Recent laaide de discussie weer op over het nut en nadeel van anciënniteitsregelingen. De aanhoudende lage tewerkstellingsgraad van oudere werknemers, in combinatie met vage aannames, had quasi tot een consensus geleid rond de noodzaak om de koppelingen van lonen aan ervaring op te geven. Op basis van vage aannames werd daarvoor de link gelegd met de institutionele loonvorming. Enkel uiterst links volgde die logica niet. Nadat het sociaal overleg al de financiële crisis had moeten oplossen, wacht nu het vergrijzingsvraagstuk. Alleen zal ook deze staatse oplossing een maat voor niets blijken, en dat is te wijten aan onvoldoende appreciatie voor de dynamiek van het institutioneel systeem, en voor de functies van anciënniteitsafspraken. Tijd om dit even op te frissen.

RELATIE TUSSEN LOON EN LEEFTIJD

Op een normale, concurrentiële arbeidsmarkt weerspiegelt het loon de productiviteit, en daarop alludeerde ook het regeerakkoord van Michel I dat om hervormingen vroeg. De vraag welke de relatie is tussen productiviteit en leeftijd is echter eerder onomstreden. Het louter effect van ervaring is positief, maar bereikt een bovengrens; het louter effect van veroudering is negatief en continu. Op een gegeven moment zal de veroudering niet meer kunnen worden gecompenseerd door ervaring, en komt de spreekwoordelijke knik in de curve. Wanneer precies hangt af van beroep tot beroep, meer dan van werknemer tot werknemer, hoewel er steeds variatie is. In sommige gevallen is het belang van ervaring relatief beperkt, en is de jeugd onvervangbaar – denk aan voetballers of mannequins. In andere gevallen is het net omgekeerd – in kenniswerk of management kan op wijsheid geen vervaldatum staan. Doorgaans verwacht men evenwel een productiviteitspiek ergens in de vroege tweede helft van de carrière.

Tegenover de marktlogica staat het sociaal-rechtvaardige streven om jongeren meer te geven en ouderen minder, vertolkt door onder meer minister Koen Geens en een officieel standpunt van Groen. Men is gevoelig voor het feit dat de eerste groep nog voor huizenhoge kosten staat en merkt op dat de laatste groep de eindjes inmiddels aan elkaar geknoopt heeft. Dit is echter voor de vraagzijde op de arbeidsmarkt irrelevant en zou net een negatief effect kunnen hebben op de arbeidsmarktkansen van jongeren. De regering had trouwens net de loonkosten voor jongeren verlaagd, en men doet meewarig over de tijden waarin de overheid interprofessionele akkoorden gemakshalve 'smeerde' met subsidies en sociale kortingen. Aan de kant van de jonge werkzoekenden kan de hogere levensduurte in de fase van gezinsvorming het aanbod enkel inelastischer maken: men moet kost wat kost aan de bak, wat betekent dat de vraagzijde de prijs bepaalt. Het vooruitzicht van loongroei kan dan hoop geven: toekomstige inkomsten worden alvast ontleend bij de bank, bijvoorbeeld om een huis aan te kopen. Daarbovenop komen vaak nog transfers van oud naar jong binnen de familie (giften of erfenissen), wat het nadeel heeft de omlooptijd van geld te vertragen, en wat vooral ongelijkheid bestendigt en sociale mobiliteit verhindert. De overheid heeft de middelen om die ongelijkheid af te vlakken via sociale correcties zoals progressieve lasten, successierechten, en kindergeld, waardoor de noden van jonge gezinnen verlicht worden.

Zoals gezegd reiken de bomen niet tot in de hemel: er komt een moment waarop het positieve effect van ervaring op productiviteit omgebogen wordt door het effect van veroudering. Toch gaan de lonen eerder plafonneren dan dalen. Onderzoek toont aan dat oudere werknemers in beperkte mate hogere loonaspiraties hebben.¹ En er is vooral de natuurlijke weerstand tegen nominale loondalingen, die er universeel ook in crisistijd is.² Correcties gebeuren dan eerder door aanpassingen van het arbeidsvolume. Een vaste pensioenleeftijd vermijdt dat die aanpassing moet worden gemaakt, maar in het debat worden stijgende loonkosten al voor vijftigers als boosdoener aangewezen. De vraag is dan of het optrekken van de pensioenleeftijd, bedoeld om de druk op de sociale zekerheid te verlichten, een wonde heeft geslagen of opengereten. Een oplossing voor wie reeds uit de arbeidsmarkt gestapt is, is het namelijk niet. Oudere werknemers zullen moeilijker te motiveren zijn met lagere lonen. En het debat over jobkwaliteit blijft zich beperken tot het domein van de arbeidsvoorwaarden, met naast lonen enige aandacht voor arbeidstijdflexibiliteit in het plan voor Werkbaar en Wendbaar Werk van minister Kris Peeters.

WAAROM COLLECTIEVE AKKOORDEN?

De relatie tussen leeftijd of ervaring enerzijds, en lonen of productiviteit anderzijds, is dus vrij helder. Waarom dus deze contractueel en zelfs in collectieve akkoorden vastleggen? Daar zijn drie redenen voor.

Ten eerste kan men honderdduizenden jaarlijkse individuele onderhandelingen vervangen door slechts enkele akkoorden gebaseerd op gemiddelde trends, wat aanzienlijke kosten bespaart. Het individueel meten van productiviteit en de productiviteitsevolutie is bovendien vaak onmogelijk, en subjectieve inschattingen zijn onbetrouwbaar.

Een tweede reden is dat werknemers risico-aversie zijn, en kiezen voor een enigszins onderschatte gemiddelde groei en minder onzekerheid over het toekomstig loon. We kunnen dit vergelijken met een vaste rentevoet op een hypothecaire lening, die omwille van de zekerheid steeds hoger is dan een variabele rentevoet. Eurofound-onderzoek heeft dit aangetoond: de relatie tussen lonen en leeftijd is minder sterk waar de dekkingsgraad van het sociaal overleg groter is.³

Een derde reden is dat de link met productiviteit op langere termijn bekeken wordt. Dit is het geval wanneer loyauteit van belang is: bij aanvang van de carrière verdient een werknemer dan wel minder dan het gepaste loon, maar in het vooruitzicht zit een periode waar méér verdiend zal worden, op voorwaarde dat men het bedrijf trouw blijft, en tot het gecumuleerd loon niet meer in verhouding staat tot de totale prestaties. Een verplichte pensionering bestaat daarom zelfs in individuele arbeidscontracten in landen waar de arbeidswet liberaal is en het sociaal overleg onbestaande.

Terwijl voor de totale beroepspopulatie de spanning tussen startlonen en eindlonen 51% bedraagt, is dit voor bedienden 72%. Het Europees gemiddelde voor de totale populatie is volgens Eurofound echter 94%, wat deze cijfers in perspectief plaatst: niet alleen wordt de loonstijging doorheen de carrière in België sneller begrensd, de kloof tussen jongeren en ouderen is ook beperkter. Op basis van dezelfde SES-enquête kwam een Vlerick-rapport vreemd genoeg tot het omgekeerd besluit.⁴ Voor alle duidelijkheid moeten we vermelden dat dit niet betekent dat ouderen in België niet duurder zijn of té duur, het gaat er louter om dat het verschil met jongeren relatief beperkt is. In de Scandinavische landen met de hoogste loonniveaus is er ten andere geen enkel verband tussen lonen en leeftijd. Dit heeft vooral te maken met het doorgetrokken idee van hoge prestatiestandaarden voor een functie, waaraan moet worden beantwoord, gekoppeld aan een inclusieve arbeidscultuur om dit mogelijk te maken. Leeftijd is daarbij geen criterium. Die aanpak werkt niet altijd: in het Verenigd Koninkrijk stoot men vandaag op het probleem dat werkzoekenden gedemotiveerd zijn door het gebrek aan vooruitzichten op groei, want ongeacht de arbeidsinspanningen en -prestaties blijven de lager verloonde functies rond het minimumloon hangen.⁵ Sectoraal zou men een groeitraject kunnen vooropstellen om werk lonend te maken, waar een enkel bedrijf niet in kan slagen omdat het geen signaalfunctie heeft, of omdat het zich eerst ten opzichte van de competitie zou verzwakken.

DE KRITIEKEN GEPAREERD

Die sectorale dynamiek hebben we in België wel. Het is belangrijk in te zien dat de reden voor het invoeren van anciënniteitsbarema's kan verschillen tussen beroepen en tussen sectoren. In de praktijk bestaan voor arbeiders amper anciënniteitstrappen. Dit kan dan ook niet de reden zijn van de vervroegde uitstroom uit de arbeidsmarkt, die zich juist nadrukkelijker bij arbeiders situeert.⁶ Bij bedienden is er grotere variatie in het aantal loontrappen, de hoogte van de loonsprongen, en het al dan niet meenemen van beroepsanciënniteit naar een ander bedrijf. Men kan niet zonder meer beweren dat al dit maatwerk nooit doordacht werd of een institutionele miskleun zou zijn – er komen overigens maar weinig klachten uit de sectoren. Het simplisme zit eerder in de kritieken.

Opiniemakers en arbeidsmarktdeskundigen beperken zich tot de intuïtie dat er na 20 jaar in een functie niet veel meer te leren valt, terwijl productiviteitsgroei slechts één van de motieven voor anciënniteitsverloning is. Toch wil expert Marc De Vos in dit geval een uitzondering maken op zijn – gezonde – afkeer van overregulering. Voor het tweede motief (risico-aversie), dat hij plaatst onder de noemer van het afkopen van sociale vrede, toont hij begrip, maar dit volstaat niet om het systeem gaaf te houden. Tegen het derde motief, de loyauteit, werpen anderen op dat de tijd voorbij is dat men z'n carrière van begin tot eind uitdeed bij dezelfde werkgever. Dit is een vreemd argument, want in dat geval is er geen nadeel aan de regeling, en het hindert ook de arbeidsmarktmobiliteit amper: bij een nieuwe werkgever wordt men vaak opnieuw ingeschaald op de baremieke ladder of begint men op trap nul. Leeftijdsbarema's zijn namelijk tien jaar geleden in alle sectoren vervangen door ervaringsbarema's.

De laatste redenering luidt 'baat het niet, dan schaadt het niet'. Waarom zouden we er immers voor pleiten om de hoge lonen te beschermen of verder te verhogen? Op het eerste zicht zal er geen drama aangericht worden door de anciënniteitsregeling te beperken in de tijd voor de enkele sectoren die langer dan 25 jaar doorgaan met tellen. Daarachter kan echter een andere agenda schuilgaan: we weten dat ten minste sommige oudere werknemers een zekere machtspositie in bedrijven hebben, en andere niet. Het opgeven van de barema's betekent het aangaan van individuele onderhandelingen, ongelijkheid introduceren onder oudere werknemers, en ook vroeger in de carrière al het signaal geven dat de collectieve loonvorming niet de hele loopbaan dekt. Het ondergraaft met andere woorden het vertrouwen dat werknemers toch blijken te hebben in het sociaal overleg. Bovendien overstemt het de dynamiek van sectoren, die wel degelijk de plicht hebben om in vrije onderhandelingen de barema's steeds te evalueren, en dat in veel gevallen ook doen, bijvoorbeeld door het invoeren van analytische functieclassificatiesystemen. Verder gaat het overheidswantrouwen voorbij aan één van de kernelementen van een subsidiair systeem: er zullen fouten worden gemaakt, maar ze kunnen decentraal worden bijgestuurd. Markten zijn dynamisch, en zo ook het sociaal overleg, dat trouwens ook andere aspecten van jobkwaliteit ter harte kan nemen die meer ter zake doen. Om af te sluiten nog een ultieme bedenking: waarom zou er geen groei meer inzitten in de herfst van de carrière?

Plus est en vous.

Voetnoten

1. Vansteenkiste, S., Deschacht, N., & Sels, L. (2015). 'Why are unemployed aged fifty and over less likely to find a job? A decomposition analysis. Journal of Vocational Behavior', 90, pp. 55-65.↑
2. Bewley, T. F. (1999). 'Why wages don't fall during a recession'. Harvard University Press.↑
3. Aumayr-Pintar, C., Bechter, B., & Cerf, C. (2019). 'Seniority-based entitlements: Extent, policy debates and research' (p. 46) [Research Report]. Dublin: Eurofound.↑
4. Baeten, X., Loyens, S., & De Greve, B. (2018). 'Future house of rewards. Reward systems in an era of longevity' [White paper]. Leuven: Vlerick Business School.↑
5. Brewer, M., & Finch, D. (2018, February). 'Breaking Out: progressing out of low pay in the UK labour market'. 25. Manchester: European Commission.↑
6. Vandekerckhove, S., & Pollet, I. (2018, March 26). In-work progression in Belgium: no jump, no joy? 18. Manchester: European Commission.↑

Samenleving & Politiek, Jaargang 26, 2019, nr. 5 (mei), pagina 63 tot 67

• sociaal overleg
• barema’s
• sociale zekerheid

SOCIALE ZEKERHEID