De arbeidsdeal van de regering-Michel wil de ervaringsbarema's vervangen door een stelsel op basis van productiviteit en competentie. Een dergelijke herziening van ons loonstelsel is onrechtvaardig, en zelfs gevaarlijk. We nemen enkele onwaarheden die hierover de ronde doen onder de loep.
De regering-Michel wil namelijk de ervaringsbarema's vervangen door een stelsel op basis van productiviteit en competentie. Hoe dit concreet vorm zou krijgen, is nog niet duidelijk. Een studie die het verband tussen loonkost en het concurrentievermogen van de bedrijven op intersectoraal vlak onderzoekt, volgt nog. Het is bovendien niet de eerste keer dat de ervaringsbarema's onder vuur komen te liggen. Enkele jaren geleden ondergingen onze barema's al eens een grondige hervorming en zijn we overgestapt van een stelsel gebaseerd op leeftijd (waarvan werd geoordeeld dat het discriminerend was) naar een stelsel gebaseerd op het aantal jaren ervaring of anciënniteit van de werknemer.
EEN AANTAL ONWAARHEDEN ONDER DE LOEP
Een verloning gebaseerd op productiviteit en competentie is onrechtvaardig, en zelfs gevaarlijk. We nemen enkele veelgehoorde stellingen onder de loep.
Stelling 1. ' Loonstelsels volgens productiviteit of performantie zouden een positief effect hebben'
Variabele loonstelsels bestaan al in België, maar deze komen bovenop de bestaande barema's. Zo is er sinds 2008 bijvoorbeeld de cao 90 over de bonussen die het mogelijk maakt om een loonbonus toe te kennen naargelang van de resultaten van het bedrijf. De bonus is wel aan strikte regels gebonden en wordt collectief toegekend op basis van de resultaten van het bedrijf. Niet op basis van individuele evaluaties. Er bestaan ook nog andere mechanismen. Concreet belet niets een werkgever om een werknemer te belonen, maar dan bovenop het baremastelsel. In de arbeidsdeal heeft de regering-Michel het gemunt op de basissokkel die de barema's vormen.
Een mogelijk en waarschijnlijk gevolg van een loonmodel dat draait rond individuele productiviteit, is dat het de druk op de werknemers zal opvoeren en hen zelfs tegen elkaar kan opzetten. Het zou erg naïef zijn om te denken dat werkgevers geen globaal loonbudget zullen voorzien om de belangen van hun aandeelhouders veilig te stellen. Er zal zwaar geconcurreerd worden tussen collega's om elk een stuk van de koek te bemachtigen. Werknemers die 'niet productief genoeg' worden bevonden, zullen worden gestigmatiseerd. We vrezen dat de loonongelijkheid die vrouwen ondergaan nog erger zal worden en dat de tewerkstelling van sommige doelgroepen nog onzekerder zal worden. Kortom: het wordt ieder voor zich in het bedrijf.
Stelling 2. 'De loonkloof tussen een oudere en een jongere werknemer zou te groot zijn'
Het verschil tussen de lonen aan het begin en aan het einde van de loopbaan, wat we de loonspanning noemen, moet echter sterk worden gerelativeerd.
De gemiddelde loonspanning in sectorale barema's die werken met ervaring/anciënniteit tussen de leeftijdsschijven 30-39 en 50-59 loopt op tot 120,3%. Dat betekent dat een bediende in de leeftijdsschijf 50-59 jaar gemiddeld een loon heeft dat 1,2 keer hoger ligt dan een bediende in de leeftijdsschijf 30-39 jaar.
Als we dit vergelijken met het pc 200 (APCB), het grootste paritair comité in België (420.000 bedienden), bedraagt deze loonspanning slechts 108%. We stellen vast dat deze loonspanning zich rond het Europees gemiddelde situeert (Tabel 1).1
Tabel 1. Correlatie tussen werkgelegenheidsgraad en loonspanning in EU 15.2
Met uitzondering van de specifieke situatie van het Verenigd Koninkrijk bestaat er een positieve loonspanning voor alle Europese landen. Wanneer we verder gaan in de analyse, zien we dat de grootste loonspanningen vooral bij hoogopgeleide bedienden voorkomen. Voor de lagere functies zijn die verhoudingen beperkter in omvang en in tijd.De echte uitdaging in onze onderhandelingen over barema's en loonsverhogingen is de toenemende ongelijkheid in lonen tussen de hooggekwalificeerde goedbetaalde jobs en de laaggekwalificeerde laagbetaalde jobs. De loonspanning tussen de hoogste en laagste inkomenscategorieën moet in een redelijke verhouding worden gehouden.
We mogen de impact van barema's in dit verhaal ook niet overschatten. In ondernemingen of sectoren waar prestatiegerichte verloningen de norm zijn, verdienen oudere of meer ervaren werknemers gemiddeld nog steeds meer.
Stelling 3. 'De ervarings-/anciënniteitsbarema's zouden verantwoordelijk zijn voor de relatief lage tewerkstellingsgraad van oudere werknemers'
Deze stelling wordt heel vaak aangehaald in regerings- en werkgeverskringen om ons collectieve stelsel van anciënniteits-/ervaringsbarema's te bekritiseren. Er is echter geen bewijs voor, integendeel.
Als we de tewerkstellingsgraad van oudere arbeiders en bedienden vergelijken, stellen we vast dat arbeiders de arbeidsmarkt vroeger verlaten terwijl anciënniteitsverhogingen bij hen praktisch onbestaande zijn. Bedienden (en vooral hooggeschoolde bedienden) werken langer terwijl de baremieke spanning daar het hoogst is.
Waarschijnlijk spelen andere elementen een cruciale rol, zoals de combinatie arbeid-gezin en de beperkte opleidingsmogelijkheden voor oudere werknemers. De European Working Conditions Survey (2010) toont bijvoorbeeld aan dat oudere werknemers een goede combinatie tussen arbeid en gezin cruciaal achten om langer te kunnen doorwerken. De landingsbanen (halftijds en 1/5de tijdskrediet) zijn hiervoor een uitstekend instrument. Ironisch genoeg, werd in de arbeidsdeal ook een nieuwe verstrenging van de voorwaarden en de leeftijd om toegang te krijgen tot landingsbanen voorzien. Bovendien toont het verslag van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid aan dat oudere werknemers minder opleidingsmogelijkheden hebben. 3,2% van de oudere werknemers ervaart hierbij leeftijdsdiscriminatie (EWCS, 2010).
Het is ook niet waar dat de lonen in het huidige systeem eeuwig stijgen. In België zijn de automatische baremieke verhogingen gemiddeld beperkt tot 22 jaar. Dat wil zeggen dat er rond de leeftijd van 45 jaar geen of weinig loonprogressie meer is. Als de barema's niet meer stijgen, waarom zouden oudere werknemers dan niet meer aan de slag kunnen blijven? Barema's zijn dus lang niet de belangrijkste hinderpaal bij het aanwerven van oudere werknemers. We moeten het sociologische stereotype aanpakken en niet de ervaringsbarema's.
Stelling 4. 'Een oudere werknemer zou minder productief zijn dan een jonge werknemer'
Het wijdverspreide idee dat de productiviteit van een werknemer stagneert of achteruitgaat vanaf een bepaalde leeftijd (rond 45 jaar) heeft geen enkele wetenschappelijke basis. De weinige studies die over het onderwerp bestaan, spreken elkaar trouwens tegen.
Hoewel het evident is dat de fysieke kracht van een handarbeider meestal vermindert met de leeftijd, geeft de ervaring die hij mettertijd verwierf hem ontegensprekelijke troeven op het vlak van knowhow, kennisoverdracht en het voorkomen van ongevallen. Het is even voor de hand liggend dat een intellectuele werknemer die niet meer hetzelfde cognitieve reactievermogen heeft, daarentegen wel over ervaring in en kennis van zijn vak beschikt waardoor hij een probleem beter kan voorzien of oplossen.Veel dergelijk onderzoek houdt te weinig rekening met relationele vaardigheden en 'bedrijfsspecifieke' ervaring die een werknemer opbouwt. Oudere werknemers kennen vaak een bedrijf door en door. Ze hebben een uitgebreid netwerk verzameld. Om die reden stelt de Hoge Raad Werkgelegenheid in zijn advies ook dat de resultaten van onderzoek naar de productiviteit van oudere werknemers betwist blijven.
Ook al mogen we daar niet rechtstreeks uit afleiden dat oudere werknemers noodzakelijkerwijs productiever zijn dan jongere werknemers, onder meer omdat enige nuance ontbreekt, wordt hiermee toch aangetoond hoe bepalend de rol van oudere werknemers in de productiviteit van bedrijven is.
Tabel 2. Leeftijdsstructuur van de werknemers en bijhorende productiviteit.3
NIET ONS LOONSYSTEEM VISEREN, WEL DE ECHTE DISCUSSIE AANGAAN
Het collectieve stelsel van loonprogressie zoals wij dit vandaag kennenis weldoordacht, objectief, transparant en wordt door zo goed als alle werknemers erkend. De terugkerende kritiek er op is misplaatst. Laat ons niet vergeten dat productiviteit geen objectief criterium is. In sommige werkomgevingen is de output makkelijk meetbaar, in anderen is dat veel complexer. Neem het voorbeeld van de social profit. Hoe kunnen we daar de output berekenen? Gaan we rekening houden met het aantal behandelde patiënten? Wat de kwaliteit onvermijdelijk zal doen zakken en de werknemers nog meer onder druk zal zetten. Of eerder met het succes van de behandeling? Sommige patiënten zijn nu eenmaal makkelijker te behandelen dan anderen. Ook voor de steeds groeiende groep intellectuele arbeiders die creatief werk zoals binnen marketing, ICT of design verrichten, is het zeer moeilijk productiviteit te gaan meten. Barema's zijn een transparante manier van verlonen die bij werknemers een groot draagvlak kent.
Laten we ook niet vergeten dat de sectorale barema's bij uitstek voer zijn voor het sociaal overleg. Als de sociale partners enkele jaren geleden nieuwe barema's hebben onderhandeld, is dat omdat ze de meerwaarde inzien van de ervaring die de werknemers tijdens hun beroepsloopbaan verwerven en vinden dat die beloond moet worden. Een wijziging van een maatschappelijk ingeburgerd systeem kan enkel in overleg met de sociale partners. Bovendien laat de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) slechts in beperkte omstandigheden een politieke inmenging in het sociaal overleg toe. De regering probeert zich meester te maken van een materie die louter tot het sociaal overleg behoort.
Natuurlijk is deze meest recente poging om het loonsysteem in vraag te stellen geen verrassing. Deze discussie kadert in een breder discours rond de internationale concurrentiepositie van België en de loonkosten. Alsof loonkosten de enige parameter zouden zijn. Maar zoals eerder gezegd, de lonen van oudere werknemers in België zijn niet buitensporig.
Wanneer het gaat om oudere werknemers aan de slag te houden, moeten we de bredere discussie durven aangaan. Om werknemers langer aan de slag te houden is werkbaar werk nodig, op alle leeftijden. Werkgevers moeten bovendien hun verantwoordelijkheid opnemen wat betreft bijscholing. De echte vraag is: hoe maak je werknemers levenslang inzetbaar?
Variabele loonstelsels in de praktijk
Zoals eerder gesteld, bestaan variabele loonstelsels al in België. Ze komen in dat geval bovenop de barema. Toch schetsen de bestaande voorbeelden niet altijd een even rooskleurig beeld. Onderlinge concurrentie en een gebrek aan transparante loonmechanismen zorgen voor veel frustratie bij de werknemers en komen de prestaties niet ten goede. Dat zegt een anonieme werknemer die in een bedrijf werkt waar werknemers met een salesfunctie targets krijgen die hun loon voor een stuk bepalen. Sommigen krijgen zo een 10% van hun loon uitbetaald, anderen tot wel 50%.
'Er heerst bij ons veel ongelijkheid tussen de werknemers. Elke salesmedewerker heeft een vast en een variabel loon. De verdeling tussen die twee schommelt: bij sommigen is het 50/50, bij anderen 70/30, dan weer 60/40 of 80/20. Het is niet duidelijk waar die verdeling op gebaseerd is. Het lijkt af te hangen van de periode waarin ze aangenomen zijn. De vastgelegde doelen zijn wél objectief meetbaar maar individueel verschillend. Het verschil in targets zorgt voor wrevel. Ook de uitbetaling is niet transparant. Haalt de persoon in kwestie toch 100% (of meer) van het doel, dan krijgt die in theorie 100% van het variabel loon. Maar dat kan ook wel eens anders zijn. Wie slecht presteert, wordt financieel gestraft. Wie té goed presteert ook. Werknemers die te goed presteren krijgen doorheen het jaar vaak aangepaste targets. Volgens de Belgische wetgeving kan een eenzijdige aanpassing van arbeidscontracten niet, maar (jonge) werknemers verzetten zich niet omdat zij ofwel niet durven ofwel niet in conflict wensen te komen met de werkgever. Onhaalbare doelen zorgen ervoor dat – vooral – jonge mensen gedemotiveerd geraken en het bedrijf verlaten'.
'In dergelijke omstandigheden is het zo goed als onmogelijk om de werknemers één front te laten vormen. Als de helft van je loon elke maand opnieuw onzeker is, ben je de speelpop van de werkgever'.
Voetnoten
- FOD Werkgelegenheid, 'Arbeid en Sociaal overleg', A. Van Huffel, 24/09/2013, http://www.google.be/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=1&ved=0CC8QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.emploi.belgique.be%2FWorkArea%2FDownloadAsset.aspx%3Fid%3D39814&ei=yxVeU8XDJafB7AbX6IGwAw&usg=AFQjCNFFEEKwfiFXTkIepMa3ONOao3jIxA.
- Structural Earnings surveys (SES) 2010 in FOD Werkgelegenheid, 'Arbeid en Sociaal Overleg', A. Van Huffel, 24/09/2013.
- Bron: DGSIE (SERS –SBS 2008) in P. Aubert & B. Crépon (2007), 'La productivité des salariés âgés: une tentative d'estimation', in Economie et Statistique Nr. 368, p. 102. Op te merken valt dat deze tabel eveneens weergegeven is onder een andere vorm in het verslag van de HRW 2012, p. 188.
Samenleving & Politiek, Jaargang 25, 2018, nr. 8 (oktober), pagina 64 tot 69
DE ARBEIDSDEAL
Abonneer je op Samenleving & Politiek
Het magazine verschijnt 10 keer per jaar; niet in juli en augustus.
Proefnummer? Factuur? Contacteer ons via
info@sampol.be
of op 09 267 35 31.
Het abonnementsgeld gaat jaarlijks automatisch van je rekening. Het abonnement kan je op elk moment opzeggen. Lees de
Algemene voorwaarden.
Je betaalt liever via overschrijving?
Abonneren kan ook uit het buitenland.
*Ontdek onze SamPol draagtas.