Werken in de 19e eeuw: tot 14 uren per dag, 7 dagen in een week, 52 weken in het jaar, alle jaren van je leven tot je er letterlijk bij neerviel. Dat stond wie noodgedwongen de fabriek in trok te wachten. 'Vrije tijd' was onbestaande. Door alle gezinsleden in te schakelen of door spaarzaam om te springen met de zuurverdiende centjes, hield een arbeidersgezin er een karig inkomen aan over. Vakbonden gingen daartegen in het verweer. Zij doorliepen een hobbelig parcours, bezaaid met wettelijke wolfijzers, zoals het stakings- en verenigingsverbod, en patronale schietijzers. Om na elke tegenslag telkens weer de rug te rechten en overeind te krabbelen. Voor elke centiem loonstijging, voor elke minuut arbeidsduurverkorting, moest worden gevochten met risicovolle stakingen, werkonderbrekingen en vooral eindeloze onderhandelingen.¹

HET DEBAT OVER DE ZONDAGSRUST ZETTE DE TOON

Na een lijdensweg van maar liefst tien jaren debat, keurde het parlement in 1905 de zondagsrust goed, zij het met wat achterpoortjes. Het patronaat lag dwars omdat de wettelijk opgelegde zondagsrust de deur zou openen voor een begin van beperking van de arbeidsduur op dag- en weekbasis. De vrees voor een sociale dijkbreuk was terecht: de BWP beschouwde de invoering van de zondagsrust als een eerste stap naar de 8 urendag. Dat was een tot de verbeelding sprekend en wervend objectief: 8 uren werken, 8 uren ontspanning en 8 uren rusten. In 1889 riep de American Federation of Labor 1 mei 1890 uit als strijddag voor de 8 urendag. De Tweede Internationale nam de oproep over en sinds 1890 stonden de 1-meimanifestaties in het teken ervan. Op de vooravond van de Eerste Wereldoorlog bedroeg de dagelijkse arbeidsduur nog gemiddeld 10 uur, of de 60 urenweek. De werkdag zelf echter bleef lang. Velen waren meer dan 12 uur weg van huis.

NAAR DE 8 URENDAG EN DE 48 URENWEEK

De invoering van de 8 urendag en de 48 urenweek was na de Eerste Wereldoorlog nog moeilijk tegen te houden. Het naoorlogse klimaat van sociale beroering en revolutiedreiging was niet vreemd aan de toegevingsgezindheid van de bourgeoisie. Ook internationaal was een consensus gegroeid. Het Verdrag van Versailles (1919) nam het principe van een streven naar een werktijd van 8 uur per dag en 48 uur per week aan. De eerste internationale arbeidsconferentie die in hetzelfde jaar in Washington van hetzelfde jaar beval wel de 8 urendag aan, maar liet de beslissing daarover aan de wetgever in alle landen. Eind 1919 hadden vijftien landen de 8 urendag ingevoerd; België, Engeland en de Verenigde Staten waren daar niet bij.

In 1919 en 1920 zetten massale stakingen de invoering van de 8 urendag kracht bij. Begin 1920 was de 8 urendag en de 48 urenweek in de metaalsector en de mijnsector een feit. In juni 1921 wordt eindelijk de 8 urenwet gestemd, maar op het einde van dat jaar braken al stakingen uit om de toepassing ervan af te dwingen. Pas in 1928 kon de 8 urendag als definitief verworven beschouwd worden. In de bedrijven werd de arbeidsduurverkorting opgevangen door de machines volcontinu te laten draaien en met ploegenarbeid en de verhoging van het werkritme. De Amerikaanse autoconstructeur Ford toonde hoe het moest: hij beulde zijn arbeiders 8 uren lang af aan de lopende band tegen een loon dat diezelfde arbeiders in staat stelde een Ford T aan te schaffen. In zijn vrije tijd kon de arbeider bekomen van de geleverde inspanningen. De vakbeweging ging langzaam overstag en aanzag de Fordistische productiewijze als een weldaad: 'van maximumvoortbrenging in den minimumtijd met het maximumloon'. De vakbeweging was dus bereid haar argwaan tegen innovaties op te geven als de gestegen productiviteit ook in hogere lonen of kortere werktijden kon worden omgezet.

HET TOENEMENDE BELANG VAN HET INTERSECTIONEEL OVERLEG

Onder druk van de algemene staking van 1936 kwam voor het eerst een Nationale Arbeidsconferentie samen, een interprofessioneel orgaan, waarbij het patronaat overstag ging voor onder meer een week betaald verlof en de belofte van de geleidelijke invoering van de 40 urenweek in gevaarlijke en ongezonde sectoren. Op de mijn- en havensector na stond men op het einde van de Tweede Wereldoorlog niet veel verder dan begin jaren 1930.

Door de snelle bevrijding in 1944 overleefde het productieapparaat vrij ongeschonden de oorlogsjaren. Maar het verloor dit competitief voordeel gaandeweg ten opzichte van de buitenlandse concurrenten die, gul gefinancierd met de Marshallhulp, hun economisch weefsel herstelden. Investeren in productiviteit door innovatie was het parool. In 1954 werd de eerste 'Gemeenschappelijke Verklaring over de Productiviteit' ondertekend, waarin de vakbeweging zich bereid verklaarde om mee te werken aan de productiviteitsstijging op voorwaarde dat de arbeiders konden delen in de vruchten van hun inspanningen, wat naast loonsverhoging en premies ook werktijdverkorting inhield als antwoord op de stijgende werkdruk, die daarvan het gevolg zou zijn. De vakbeweging stelden de 45 urenweek en de 5 dagenweek voor als een stap naar de 40 urenweek, maar legden verschillende accenten. Terwijl het ABVV eerder te vinden was voor de 40 urenweek door vermindering van de dagelijkse arbeidstijd, zag het ACV meer heil in een 5 dagenweek: een 'vrij' weekend, een meer harmonisch gezinsleven, minder woon-werkkosten, en om de vrienden middenstanders te vriend te houden met een extra koopjesdag. In juli 1955 werd op een Nationale Arbeidsconferentie een interprofessioneel akkoord bereikt over de invoering van de 45 urenweek, gespreid over 5 dagen, in sectoren waar de economische situatie dat toeliet. Via het paritair sectoroverleg kende in 1960 al 92,4% van de arbeiders de 45 urenweek. Vier jaar later, in 1964, zou de 45 urenweek ook wettelijk een feit zijn. Met een wet die het jaarlijks verlof op 2 weken bracht, waarvan 1 week met dubbel vakantiegeld, zorgde de regering in 1956 voor een verdere arbeidsduurverkorting op jaarbasis.

DE 40 URENWEEK (JAREN 1970)

In de 'golden sixties' werd de derde vakantieweek, dubbel vakantiegeld en extra verlofdagen interprofessioneel afgedwongen, maar kreeg stijging van de koopkracht de voorkeur boven de wekelijkse werktijdverkorting, die maar mondjes daalde van 43 uren in 1969, naar 42 in 1972 en de 40 in 1974 dankzij het interprofessioneel overleg. Het gemeenschappelijk vakbondsmemorandum van 1977 eiste de 36 urenweek zonder loonverlies en met bijkomende aanwervingen tegen 1980 als het vakbondsantwoord op de alarmerende werkloosheidscijfers en de tewerkstellingspolitiek van de centrumrechtse regering Tindemans I (1974-1977). Na stakingen in de metaalsector (1978) en een stakingsdreiging in de petroleumsector (1979), werd de 40 urengrens opengebroken. Onder de centrumlinkse regeringen (1977-1981) ging in de zomer van 1978 de overheid overstag met de 38 urenweek in de openbare sector. In de bank- en verzekeringssector werd de 36 urenweek stapsgewijs ingevoerd.

In de zomer van 1978 ging de overheid overstag met de 38 urenweek in de openbare sector.

DE NEOLIBERALE OMSLAG (JAREN 1980)

Met de neoliberale omslag in de jaren 1980 kwam het patronaat aan zet: arbeidsflexibiliteit en deregulering van de arbeidswetgeving werd het werkgeversparool om van het keurslijf van dwingende sociale wetten af te geraken. De centrumrechtse regeringen-Martens (1981-1987) gingen gretig op patronale voorstellen inzake herschikking of aanpassing van de arbeidstijd. De sociale herstelwet van januari 1985 sprak expliciet van 'flexibele uurroosters met een arbeidstijd op jaarbasis', 'een andere arbeidsverdeling', een nieuwe 'werktijdregeling' en een 'intensiever gebruik van de machines', wat zich vertaalde in de vier vijfde jobs in de openbare diensten, de duobanen, vormen van loopbaanonderbreking, de versoepeling van de jongerenstages en van de opzegvergoedingen en de uitbreiding van het begrip 'passende arbeid'. Met de arbeidsexperimenten Hansenne werden afwijkingen toegestaan op de 8 urendag, de wekelijkse arbeidsduur en op het wettelijke verbod op werken op zon- en feestdagen en nachtarbeid.

Het interprofessioneel en sectorieel overleg droogde op. Stakingen en betogingen liepen tegen een muur. Maar tegelijk kregen vakbonden het steeds moeilijker hun eis tot arbeidsduurverkorting tegenover hun achterban – het inleveren moe – te verdedigen. Vormen van arbeidsduurverkorting gespreid over een geheel werkjaar (vakantie- en bijkomende verlofdagen) of een gehele loopbaan (opvoedingsverlof, deeltijdse uittreding) spraken meer aan omdat dat meer 'voelbare' vrije tijd opleverde.

Vooral in de jaren 1990 was het een zoeken naar een vergelijk tussen de patronale vragen naar flexibiliteit, en de syndicale vraag naar arbeidsduurverkorting, maar vooral naar financiële compensaties voor de jarenlange inleveringen in de vorm van loonsverhoging en stijging van de koopkracht. Ten laatste op 1 januari 2003 werd ingevolge een sociaal akkoord van 2000 in alle bedrijven de 38 urenweek ingevoerd. Daarna werd het stil, op averij na binnen de socialistische familie naar aanleiding van het Generatiepact (2006) dat de eindeloopbaan wilde geregeld zien.

Al bij al was de volledige arbeidsduur tussen 1960 en 2013 met een derde verminderd.

Al bij al was de volledige arbeidsduur tussen 1960 en 2013 met een derde verminderd en het aantal arbeidsjaren in een loopbaan gedaald. De gemiddelde leeftijd van intrede steeg ondertussen van 16 naar ruim 21 jaar omdat jongeren langer studeren en ouderen door allerlei vervroegde uittredingen vroeger kunnen stoppen met werken.

DE AFSCHAFFING VAN DE 38 URENWEEK?

Met de regering-Michel (2014-2019) werden de socialisten aan de kant geschoven werden, en zagen werkgevers de weg vrij voor een verdere omploeging van de arbeidsmarkt. De centrumrechtse coalitie wekte met het debat over de annualisering van de toegelaten arbeidstijd een oud spook tot leven. 'Laat de mensen zelf kiezen wanneer ze willen werken', klonk het cynisch. In de jaren 1920 was geprobeerd om de 8 urendag te omzeilen door het dagelijkse gemiddelde van 8 uren uit te smeren over een gans jaar. Niet toevallig ging dit offensief gepaard met de inperking van de vakbondsinvloeden in het interprofessionele overleg en met pleidooien om het sectoreel, maar vooral van het bedrijfsniveau als onderhandelingsniveau op te waarderen. Uiteindelijk moest dit uitdraaien op een verdere individualisering van het arbeidscontract, waartegen vakbonden ooit in het verweer gegaan waren. Met de 8 urendag en later de 40 urenweek als inzet, wilde de arbeidersbeweging vrije tijd vastleggen, waarover de bazen niets te zeggen hadden. Met het loslaten van de 38 urenweek – het sluitstuk van de sociale deregulering en arbeidsflexibilering – dreigde precies het omgekeerde: de beheersing van die tijd door de bazen en hun belangen. Dat het interprofessioneel overleg zowat stilviel, was een alarmerend teken aan de wand.

NAAR HET NIEUWE VOLTIJDS: DE 4 DAGENWEEK?

Einde jaren 1990 eiste het ABVV en de bediendenvakbond van het ACV (LBC) de 32 urenweek in een 4 dagenregime, zonder loonverlies en compenserende aanwervingen. Dat is maar liefst twintig jaar geleden.

Het debat over de 30 urenweek is wat ondergesneeuwd geraakt door de coronacrisis, die vooral het herverdelingsvraagstuk, de inkomensongelijkheid en de fiscale bevoorrechting van vermogens en beleggingen opnieuw zichtbaar heeft gemaakt. Ook politiek liggen de kaarten anders. In 1919 was het socialisme uitgegroeid tot een indrukwekkende massabeweging. Vandaag ligt links zowat in de touwen en de wat politiek verweesde vakbonden, die de ambitie hadden om zich op te werpen als spreekbuis en belangenverdediging van de wereld van de arbeid, krijgt steeds minder greep op de in diverse richtingen uitdeinende arbeidsmarkt. Het socialisme hing ooit haar toekomstvisie op aan wervende thema's: het algemeen stemrecht, collectieve akkoorden, de sociale zekerheid en de 8 urendag. Elke verworvenheid konden partij en vakbeweging als een pluim op hun hoed steken. Het al of niet uitgesproken gevoelen te behoren tot een grote collectiviteit met gelijklopende belangen, gaf kracht aan die hervormingsbeweging, die aan de onderhandelingstafel verzilverd werd. Werknemers uit de zware industriële sectoren als de metaal, staal en mijnbouw staken het vuur aan de lont.

Gedurende de laatste decennia is arbeidersklasse echter verder gefragmentariseerd en opgedeeld in groepen die onderling verschillen inzake werkzekerheid, verloning, sociale bescherming, opleidingsgraad en promotiekansen. Aan de ene zijde van de arbeidsmarkt is er een relatief kleine kerngroep van voltijdse 'fordistische' werknemers met in CAO's gestolde arbeidsvoorwaarden. Aan de andere zijde van de arbeidsmarkt bevindt zich de antipode daarvan: kwetsbare werknemers in tijdelijke, precaire en onzekere jobs, overgeleverd aan de grillen van de markt of die van de baas-werkgever. Meer precariaat dan proletariaat. Dan is nog onduidelijk wat de blijvende gevolgen zullen zijn van de coronacrisis op de organisatie van de werkvloer(aandeel van thuis- en afstandswerk). Het loondebat toont aan dat hoe meer de coronapandemie beheersbaar wordt, hoe meer ideologische verschillen opduiken. Gaan de linkse en groene partijen in staat zijn om naar aanleiding van de werkdruk in de zorgsector die tijdens de pandemie op een dramatische wijze de discussie over een beter statuut en betere beloning bloot op tafel legde, open te trekken naar een verlichting van de jobs door arbeidsduurverkorting met bijkomende aanwervingen? Een goede gelegenheid om het debat opnieuw aan te zwengelen.

Het interprofessioneel overleg – in het verleden de motor voor de veralgemening van elke vorm van arbeidsduurverkorting – is vandaag helaas zo dood als een pier, zoals het debat over de loonwet aantoont. Die wet uit 1996 maakte niet langer van de productiviteit, maar van de competitiviteit en de concurrentiekracht de norm voor elke vorm van sociale vooruitgang, indirect dus ook voor verdere arbeidsduurverkortingen.

De 8 urendag was het antwoord op een schreeuwend onrecht. De symboliek die de 8 urendag uitstraalde was duidelijk. De eis was een schot in de roos. De nood aan de 30 urenweek vandaag is minder vanzelfsprekend. Experimenten zijn belangrijk, maar roepen nog steeds meer vragen op dan dat ze er beantwoordt. De internationale consensus zoals die in 1919 bestond, is nagenoeg afwezig. Zeker in een economisch geglobaliseerde wereld is de zoektocht naar een consensus nochtans een noodzaak.

Maar dat alles mag geen alibi zijn om het onafwendbaar debat 'links' te laten liggen.

De linkerzijde moet opnieuw zoeken naar een wervend alternatief, dat én een draagvlak kan vinden én tegelijk antwoorden biedt op meerdere problemen.

De linkerzijde – een breed front van progressieve partijen, vakbonden en middenveldorganisaties – moet opnieuw zoeken naar een wervend alternatief, dat én een draagvlak kan vinden én tegelijk antwoorden biedt op meerdere problemen. De 4 dagenweek kan dat perspectief geven. Is minder werken zonder loonverlies een onhaalbare utopie, een hersenschim? Dat was de 8 urendag in 1890, de 40 urenweek in 1932, de 36 urenweek in 1976 ook. Het kan dus geen kwaad te beseffen dat met veel geduld elke utopie vroeg of laat werkelijkheid wordt. Denktank Poliargus, die uiteindelijk opging in Denktank Minerva, berekende dat de arbeidsduur op korte termijn kan dalen tot 35 uur, mits de productiviteitsgroei de komende 6 jaar omgezet wordt in extra vrije tijd. Telkens veralgemeende de wetgever wat op het terrein verworven werd. Op dezelfde wijze kan de 30 urenweek binnen 15 of 20 jaren gerealiseerd worden.² Toen vrouwenbeweging Femma acht jaar geleden de idee van de 30 urenweek lanceerde, werd ze als naïeve dromers in de hoek gezet.³ De 4 dagenweek is dan niet voor direct, maar ze is wel onafwendbaar in een wereld die snel robotiseert, zoals de metaalverwerkende industrie⁴, of in sectoren met een bijzonder zware werkdruk. De inzet van het zorgpersoneel tijdens de coronapandemie heeft die noodzaak dramatisch onder de aandacht gebracht. De cijfers van loontrekkenden en zelfstandigen die langer dan één jaar in ziekte of in arbeidsongeschiktheid zitten, stijgen alarmerend. Ze tonen aan dat er toch iets scheelt aan de organisatie van de arbeid.

Kan minder werken een dam opwerpen tegen stress, burn-outs of ziekteverzuim? Experimenten tonen aan van wel. Een spreiding van de beschikbare arbeid maakt tijd vrij voor een duurzamere manier van leven, tijd voor zorg, tijd voor meer sociale contacten, tijd voor cultuur, en zorgt voor grotere gendergelijkheid.⁵

Onze ouders en grootouders voerden een strijd om tijd, waarvan de invulling niet exclusief aan de werkgever toekwam maar aan de werknemer. Zij voeren er wel bij in meerdere opzichten. Hoe actueel zijn de drijfveren van toen. Ik laat bij wijze van afronding Olivier Pintelon aan het woord: 'Tijd dus om de discussie uit het moeras der simplismen te trekken. Arbeidsduurverkorting is niet ouderwets, niet onrealistisch en niet van een andere planeet. Het is een getest instrument van arbeidsmarktbeleid dat zijn strepen bewezen heeft en de potentie heeft om een deel van oplossing te zijn voor enkele prangende maatschappelijke problemen. Tijd dus om creatief na te denken over hoe we zo'n beleid best kunnen vormgeven'.⁶

Ik denk dat we de voordelen van een kortere werkweek best wel uitgelegd krijgen aan Deborah.

VOETNOTEN

1. J. Brepoels, Wat zoudt gij zonder 't werkvolk zijn?, Leuven, 2015, passim; J. Brepoels, Een kleine geschiedenis van de arbeidsduurvermindering https://www.denktankminerva.be/analyse/2018/4/30/een-kleine-geschiedenis-van-de-arbeidsduurvermindering; P. De Vos, De historische evolutie van de arbeidsduur in België, in: Brood en Rozen,oktober 1997, nr. 3, pp. 7-37; J. Maes en K. Van Rie, De Werkdag. De geschiedenis van de strijd voor arbeidsduurvermindering, Antwerpen, 1985; O. Pintelon, De strijd om tijd, EPO, 2018.
2. O. Pintelon, 'Waarom een kortere werkweek wenselijk is', in: Samenleving & Politiek, jg. 22, 2015, pp. 58-64.
3. In 2019 werkten de medewerkers gedurende 1 jaar in de 30 urenweek met vervangende tewerkstelling. Samen met onderzoekers van de Vrije Universiteit Brussel (VUB) en het onderzoekscentrum Kind & Samenleving werden de effecten onderzocht op verschillende levensdomeinen: combinatie werk-gezin, huishouden, vrije tijd, zelfzorg, mantelzorg, (kwali)-tijd met de kinderen, en werk. De resultaten tonen het potentieel van de 30 urenweek om werk, zorg en vrije tijd evenwichtig en kwaliteitsvol te combineren. https://www.gerichtopevenwicht.be/eigenmix.
4. In mei 2018 gaf ABVV-Metaal een brochure uit: Strijd voor tijd. https://www.abvvmetaal.be/downloadze2/e-books/file/downloads/e-books/strijd-voor-tijd-e-book-arbeidsduurvermindering.
5. Individuele stelsels van loopbaanonderbreking daarentegen versterken de genderongelijkheid op de arbeidsmarkt. Meer dan drie vierden van deeltijds werkenden is vrouw. Met als belangrijkste motief de zorg voor de kinderen of andere personen. (Statbel, 30 april 2021). https://statbel.fgov.be/nl/nieuws/deeltijds-werk-nog-steeds-een-vrouwenzaak-ondanks-sterkere-stijging-bij-mannen.
6. Voor bijkomende argumenten verwijs ik graag naar een bijdrage die O. Pintelon schreef samen met S. De Spiegelaere en S. Dierckx: https://www.denktankminerva.be/analyse/2017/8/22/de-kortere-werkweek-vele-wegen-naar-rome.

Samenleving & Politiek, Jaargang 28, 2021, nr. 6 (juni), pagina 60 tot 67

• 8 urendag
• arbeidsduurverkorting
• arbeidersbeweging
• podcast