DE PENSIOENHERVORMING

Enkele maatregelen werden door de regering-Michel I reeds besloten en zullen in de komende 15 jaar gradueel worden ingevoerd. Andere hervormingen worden in het vooruitzicht gesteld. De meest in het oog springende maatregel is ongetwijfeld de geleidelijke verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd tot 67 jaar in 2030. Een tweede belangrijke maatregel is de verhoging van de algemene minimumleeftijd voor het vervroegd pensioen naar 63 jaar vanaf 2019. Ook de zogenaamde pensioenbonus werd afgeschaft op 1 januari 2015. Daarnaast zullen sommige vormen van inactiviteit, zoals ongemotiveerd tijdskrediet, niet meer meetellen voor de pensioenopbouw. Bovendien vormt het rapport van de Commissie Pensioenhervorming de basis voor verdere hervormingen. Een belangrijk aspect daarbij is de loopbaanberekening, gebaseerd op punten. Hierbij zal ieder loopbaanjaar aan een gemiddeld loon goed zijn voor één loopbaanpunt, zodat een totaal van 45 loopbaanpunten recht geeft op een volledig pensioen. Zware beroepen zullen aanleiding geven tot een snellere opbouw van loopbaanpunten. Vervroegde of deeltijdse uittrede zal resulteren in een ‘pensioenmalus’, langer werken dan de wettelijke pensioenleeftijd zal recht geven op een pensioenbonus. In het nieuwe systeem zullen de pensioenen kunnen evolueren met de welvaart en zal het mogelijk worden om de hedendaagse diversiteit in loopbanen en samenlevingsvormen beter in rekening te brengen bij de pensioenopbouw. Toch zetten de voorgestelde hervormingen in de eerste plaats in op het verlengen van de beroepsloopbaan en het afremmen van een verdere toename van de publieke pensioenuitgaven.²

LANGER WERKEN: CONTESTEERBARE UITGANGSPUNTEN

Door de band worden een drietal argumenten gebruikt om de noodzaak aan structurele pensioenhervormingen te verantwoorden: de stijgende levensverwachting; de onevenwichtige ratio tussen beroepsactieven en ouderen; en de onhaalbaarheid van verder groeiende sociale uitgaven.³ Het samenvloeien van deze drie argumenten leidt tot de gekende TINA-stelling: ‘We leven langer en steeds minder actieven staan in voor de pensioenen van steeds meer inactieven, dus we zullen langer moeten werken om ons sociaal systeem te kunnen vrijwaren’ - er is geen alternatief. De noodzaak de werkzaamheidsgraad te verhogen en de onmogelijkheid de publieke pensioenuitgaven verder te laten toenemen, zijn de uitgangspunten van de Commissie Pensioenhervorming. De wetenschappelijke objectiviteitswaarde van het rapport van de Commissie Pensioenhervorming moet dan ook binnen deze voorafgaandelijke assumpties worden gesitueerd. Voorstanders van de voorgestelde pensioenhervorming stellen deze assumpties niet in vraag , terwijl precies deze vragen tot de kern van het politieke debat behoren.

Wat betekent langer leven?

Langer werken zou door de toegenomen gemiddelde levensverwachting van de bevolking niet meer dan logisch zijn. De breed verspreide opvatting dat we langer leven verdient enige nuancering. Die levensverwachting waar het zo vaak over gaat is namelijk de gemiddelde levensverwachting bij de geboorte. Deze ruwe demografische maat wordt echter in grote mate geaffecteerd door het terugdringen van de kindersterfte. De winst in levensverwachting die op oudere leeftijd werd geboekt, is stukken minder spectaculair. Met andere woorden: we leven gemiddeld vooral langer omdat vandaag bijna iedereen de kinderjaren ontgroeit en negen op de tien onder ons de leeftijd van 65 jaar haalt. Demografen noemen dit de democratisering van de levensverwachting.

Inderdaad, de vooruitgang op het vlak van de levensverwachting is een collectief gebeuren, mede veroorzaakt door de democratisering van de welvaart en sociale bescherming. Desalniettemin is ook vandaag nog de gemiddelde levensverwachting verre van gelijk verdeeld. In 2001 bedroeg de kloof in levensverwachting op 25 jaar naar opleidingsniveau voor mannen 7,47 jaar en voor vrouwen 5,92 jaar.⁴ Het verschil in gezonde levensverwachting is nog groter: op 25 jarige leeftijd is er tussen het hoogste en laagste opleidingsniveau voor mannen zowel als voor vrouwen een kloof van meer dan 18 jaar.⁵ Dit betekent dat gemiddeld alleen degenen met een diploma hoger onderwijs de nieuwe pensioenleeftijd van 67 jaar zonder gezondheidsbeperkingen zullen halen. Voor een significant deel van de bevolking lijkt de huidige leeftijdsgrens voor vervroegde pensionering veel dichter aan te sluiten bij de gezonde levensverwachting.

De onhoudbare afhankelijkheidsgraad

Een tweede klassiek argument betreft de onhoudbaar wordende demografische afhankelijkheidsratio. De babyboom en de daarop volgende terugval in de fertiliteit hebben ervoor gezorgd dat de afhankelijkheidsgraad in de komende decennia spectaculair zal stijgen. Waren er in 2012 nog 3,8 actieven per oudere, dan zullen dat er slechts 2,3 zijn in 2060.⁶ Echter, deze ruwe demografische afhankelijkheidsratio zegt bitter weinig over de reële draagkracht van de actieve bevolking.⁷ Het is veel nuttiger om naar de economische afhankelijkheidsratio te kijken, die de daadwerkelijk op de arbeidsmarkt actieve bevolking afzet tegen de ganse niet-actieve bevolking (kinderen, werklozen, gepensioneerden, enz.). De toename van de economische afhankelijkheidsratio oogt veel minder dramatisch: waar er vandaag in België voor ieder actief lid van de bevolking 1,35 niet-actieven zijn, zou dat in 2060 groeien tot 1,51.⁸

Een eenzijdige focus op de demografische afhankelijkheidsratio doet geloven dat het probleem van de draagkracht wordt opgelost door het verhogen van de pensioenleeftijd, terwijl als het er voor beleidsmakers echt om te doen is de economische draagkracht te verhogen, ze moeten inzetten op een goed arbeidsmarktbeleid (inclusief arbeidstijdherverdeling) en de wettelijke pensioenleeftijd eigenlijk maar een randgegeven is. Wanneer ze er niet in slagen echt meer mensen aan het werk te krijgen, dreigt de verhoging van de pensioenleeftijd uit te draaien op een zuivere besparingsoperatie in de sociale uitgaven en een neerwaartse druk op de lonen te veroorzaken door de ‘reserve’ op de arbeidsmarkt te vergroten.

De betaalbaarheid van de sociale uitgaven

Een laatste argument slaat op de financiële houdbaarheid van het pensioenstelsel en de sociale bescherming in het algemeen. Omwille van de hoger geschetste evoluties zou de proportie van de pensioen- en algemene sociale uitgaven in het BBP tot een onhoudbaar niveau stijgen. Volgens de Studiecommissie voor de Vergrijzing komt de totale kost van de vergrijzing overeen met een geleidelijke toename van het aandeel van de sociale uitgaven in het BBP met 4,2 procent tegen 2060. De pensioenenuitgaven alleen zullen verhogen met 4,1 procent en op die manier tegen 2060 een aandeel van 14,7 procent van het BBP innemen.⁹ De actuele omvang van de publieke sociale uitgaven - om en bij de 30 procent van het BBP¹⁰ - zou een dergelijke stijging niet verdragen. Is een toename van de sociale uitgaven met 4,2 procent verteerbaar? Het gaat zonder enige twijfel om een enorm bedrag aan gecollectiviseerde middelen. Toch moet ook hier ruimte voor nuance zijn: over de periode 2007-2012 nam het aandeel van de sociale uitgaven in het BBP (deels) omwille van de economische crisis toe met bijna 5 procent.¹¹ Deze vaststelling maakt het moeilijk te beweren dat ons sociaaleconomisch systeem er in een tijdspanne van 40 jaar niet in zou slagen een toename in de sociale uitgaven van 4,2 procent te verteren. Te meer daar door een realistische groeiverwachting het BBP gedurende die periode bijna verdubbeld zal zijn.¹² De beslissing om geen verdere stijging van de sociale uitgaven meer te tolereren is hoe dan ook een politieke beslissing en niet noodzakelijk een macro-economische noodwendigheid. De vrij spectaculaire stijging van de sociale uitgaven in de recente crisisjaren plaatst ook vraagtekens bij de mate waarin de huidige pensioenmaatregelen een verdere verhoging van de sociale uitgaven kunnen helpen voorkomen.

DE PENSIOENHERVORMING EN HET WERKBAARHEIDSPERSPECTIEF

Voor sommige mensen is betaalde arbeid ook op latere leeftijd een haalbare, zelfs een gewenste optie, die door de samenleving mag worden gestimuleerd. Al dan niet professioneel actief (willen) blijven, heeft echter te maken met een complexe mix van factoren.¹³ Financiële en toegankelijkheidsgebonden aspecten van pensioenregelingen spelen hierbij een belangrijke rol, doch niet de enige.¹⁴ Ook de fysieke en mentale gezondheid zijn ontegensprekelijk van groot belang. Daarnaast spelen eventuele zorgnoden van verwanten, het eindeloopbaangedrag van de partner, vrijetijdsactiviteiten, waarden en attitudes (o.a. vervoegde uittredingscultuur) en de kenmerken en mogelijkheden van de arbeidssituatie een belangrijke rol. Een goed eindeloopbaanbeleid is ook een omvattend arbeidsloopbaanbeleid: een lage arbeidskwaliteit eerder in de carrière heeft grote invloed op het loopbaaneinde.¹⁵

Een discussie over pensioenbeleid moet dus ingebed worden in een omvattend loopbaanbeleid. Indien die bredere agenda niet ernstig wordt opgenomen, bestaat het risico dat er enkel een hidden agenda van besparingen op de sociale uitgaven en het creëren van overaanbod op de arbeidsmarkt wordt gerealiseerd. Met andere woorden: indien de pensioenhervorming geen deel uitmaakt van een breder debat over de manier waarop we omgaan met arbeid in onze samenleving, dan valt te vrezen dat het voor heel wat werknemers en gepensioneerden een verhaal van verarming en verlies van rechten wordt. De Commissie Pensioenhervorming is er zich goed van bewust ‘dat het onmogelijk is het pensioenbeleid los te zien van de evoluties op de arbeidsmarkt, en met name van de vraag of voldoende jobs en werkbare jobs beschikbaar zullen zijn voor oudere werknemers’, maar stelt dat ‘deze kwestie de opdracht van de Commissie overstijgt’.¹⁶ We kunnen alleen maar hopen dat er in de schoot van het op te richten Nationaal Pensioencomité plaats zal zijn om het ruimer debat over een duurzaam loopbaanbeleid te voeren. We willen alvast een voorzet geven door hieronder drie grote uitdagingen te bespreken: de problematiek van de zware beroepen; het verhogen van de werkbaarheid; en het vormgeven aan daadwerkelijk duurzame loopbanen.

VAN ZWARE BEROEPEN NAAR ZWARE LOOPBANEN

De zwaarte van de werkomstandigheden maakt het voor sommige werknemers noodzakelijk om vroeger te kunnen uittreden. Over dat principe lijkt er een consensus te bestaan. Als alternatief voor uitzonderingen op het vlak van leeftijd en loopbaaneisen schuift de Commissie Pensioenhervorming het puntensysteem naar voor, waarbij ieder loopbaanjaar in een zwaar beroep recht geeft op een hogere puntenfractie in de loopbaanberekening. Het objectiveren van zware beroepen is echter een complexe kwestie. Volgens de Commissie is een zwaar beroep: ‘(…) een beroep waarin het om objectieve redenen minder gemakkelijk is om, qua lengte van de loopbaan, aan de referentieloopbaan te beantwoorden’.¹⁷ De regering en de Commissie komen tot de conclusie dat het erg moeilijk is hiervoor objectieve criteria vast te leggen en leggen de bal in het kamp van de sociale partners. Zij zullen in de komende jaren samen met de regering objectieve criteria moeten definiëren om een herzienbare lijst van zware beroepen samen te stellen. Een heikel punt daarbij is de aanbeveling van de Commissie om het totaal aantal punten dat toegekend wordt omwille van zware beroepen op voorhand vast te leggen. ‘Men kan de sociale partners daardoor de vrijheid geven om te onderhandelen over wat zware beroepen zijn, en ze tegelijk responsabiliseren voor de keuzes die zij maken inzake zware beroepen, zonder risico voor financiële onhoudbaarheid.’ Een dergelijk uitgangspunt dreigt verschillende beroepsgroepen tegen elkaar op te zetten en tot corporatistische reflexen aanleiding te geven die ver af staan van de geformuleerde objectieven. Het lijkt ons onmogelijk om deze oefening op een ernstige manier te maken binnen een dergelijk budgettair keurslijf.

De Commissie suggereerde twee mogelijke methoden om tot een lijst met zware beroepen te komen: het scoren van beroepen op basis van kwantificeerbare kwaliteitsmaatstaven; of het scoren van beroepen op basis van hun relatie met gezondheids- en welzijnsresultaten. Beide benaderingen bieden het perspectief om tot een accurate inschatting van de ‘gemiddelde zwaarte’ van een beroep te komen, maar hebben ieder hun nadelen. Op basis van het bestaande wetenschappelijk onderzoek moet het mogelijk zijn gezondheids- en welzijnsrisico’s te koppelen aan gedetailleerde beroepentitels en op die manier tot een lijst van zware beroepen te komen. Alleen zal men in dit scenario bedachtzaam moeten zijn om ook de minder grijpbare, psychosociale arbeidsomstandigheden, die een grote oorzaak van ongezondheid zijn¹⁸, voldoende in rekening te brengen. Ook het tweede scenario is niet onrealistisch: op basis van historische sterfteregistratie, de gegevens uit de volkstellingen en de beschikbare administratieve registratiedata is het mogelijk om voor gedetailleerde beroepsprofielen en economische sectoren mortaliteits-, invaliditeits- en gezondheidsrisico’s te schatten.¹⁹

Een derde mogelijke strategie bestaat erin geen zware beroepen maar zware beroepsloopbanen te bepalen op basis van de blootstelling aan arbeidsgebonden gezondheidsrisico’s. Naar deze mogelijkheid wordt slechts zijdelings verwezen door de Commissie, al wordt een dergelijk systeem momenteel geïntroduceerd in Frankrijk.²⁰ Mogelijks kan deze benadering onontwarbare knopen over een limitatieve lijst van zware beroepen in het debat tussen de sociale partners vermijden. Deze benadering zou ook veel dichter aansluiten bij de daadwerkelijke risico’s die werknemers lopen. De relatie tussen het risicoprofiel van een beroep en de daadwerkelijke risico’s van de individuele beoefenaars van dat beroep is slechts probabilistisch. Organisatiegebonden factoren, arbeidsvoorwaarden, contractuele statuten en andere contingenties maken dat er zelfs binnen specifieke beroepsprofielen grote verschillen in veiligheid en werkbaarheid kunnen bestaan. Het in kaart brengen van het individuele beroepsrisico is theoretisch alvast niet onmogelijk, zo blijkt uit een recente studie.²¹ Voorwaarde is dat men er zou in slagen een omvattend beroepsrisico’s-kadaster op te bouwen en dit te linken aan de vandaag reeds bestaande datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming. Informatie verzameld in arbeidsgeneeskundig onderzoek kan hiertoe gebruikt worden en op een structurele en uniforme manier worden geregistreerd in een werkpostfiche. Op die manier kan voor iedere werknemer een blootstellingshistoriek worden opgebouwd - en zou een geïndividualiseerde pensioenberekening in functie van de zwaarte van de loopbaan kunnen gebeuren. Deze optie veronderstelt wel dat de relatief beperkte vork voor vervroegde uittrede (tussen 63 en 67 jaar) moet worden verlaten. In individuele gevallen is het namelijk mogelijk dat een groot aantal beroepsrisico’s zich over een lange tijd accumuleren en dus leiden tot een snelle verwerving van de noodzakelijke pensioenrechten.

WERKBAARHEID: HET PRINCIPE VAN DE VERVUILER BETAALT?

Het uitbouwen van een preventief arbeidsmarktbeleid is een tweede grote uitdaging. Werkbaarheid is een complexe materie waarbij verschillende arbeidsgebonden factoren in relatie staan met individuele verschillen tussen werknemers (o.a. geslacht, leeftijd, gezinssituatie, sociale achtergrond, enz.). Werksituaties moeten dan ook kunnen evolueren in functie van de kenmerken en de levensloop van werknemers. Daarnaast is het logisch dat activiteiten en sectoren verschillen in termen van werkbaarheid: sommige jobs zijn nu eenmaal stresserender, gevaarlijker of onzekerder dan andere. Desondanks is een goed werkbaarheidsbeleid een sleutelfactor voor het welslagen van het eindeloopbaanbeleid. Het belang van beleid komt tot uiting in de relatief grote crossnationale verschillen in werkbaarheid.²² Men moet dan ook verder kunnen gaan dan goede intenties en engagementsverklaringen.

De grote heterogeniteit in werkbaarheid tussen organisaties uit gelijkaardige economische sectoren toont ook aan dat er een grote verantwoordelijkheid ligt bij werkgevers. De Commissie merkt terecht op dat een sociaal beschermingssysteem dat deze verantwoordelijkheid op geen enkele manier verdisconteert een pervers mechanisme van moral hazard in de hand werkt, waarbij de kosten van een ondermaatse arbeidskwaliteit worden afgewenteld op de samenleving. Daarom zou het niet onzinnig zijn een systeem voor de sociale responsabilisering van werkgevers in het leven te roepen. Men zou hierbij kunnen denken aan een model volgens het ‘principe van de vervuiler betaalt’: werkgevers die in vergelijking met hun sectorgenoten en een aantal correctiefactoren in acht nemend, slechtere resultaten behalen zouden daarbij hogere sociale bijdragen betalen. Wie het beter doet zou korting krijgen. Bij de risicoberekening zouden factoren zoals arbeidsongeschiktheid, vervroegde uittreden, collectieve ontslagen, of de risicoblootstellingsprofielen gegenereerd uit een beroepsrisico’s-kadaster kunnen meespelen.

VAN EEN WERKBARE EINDELOOPBAAN NAAR EEN DUURZAME BEROEPSLOOPBAAN

Wetenschappelijke benaderingen van de werkbaarheidsproblematiek leggen erg de nadruk op het levensloopperspectief en op de interactie tussen de professionele en de private sfeer.²³ De draagkracht van een baan of beslissingen over (vroegtijdige) uittrede kunnen daardoor niet worden losgezien van de brede sociale context waarin een werknemer zich bevindt. Daarnaast valt de oorsprong van vroegtijdig uittreden veelal te situeren in eerdere fases van de beroepsloopbaan.²⁴ Het maatschappelijk debat over de eindeloopbaan moet dan ook de vraag durven stellen naar de verdeling van arbeid in onze samenleving. Vandaag bestaat er een enorm overaanbod aan arbeidskracht. De verhoging van de pensioenleeftijd zou naar schatting nog 300.000 bijkomende werknemers op de arbeidsmarkt brengen. Het is twijfelachtig of voldoende jobcreatie een constant overaanbod op de arbeidsmarkt zal kunnen doen vermijden. Daarnaast vormt toenemende werkdruk een van de belangrijkste problemen voor de arbeidskwaliteit bij diegenen die wel werk hebben.²⁵ Het debat over kortere werkweken en tijdelijke uitstap - o.a. via systemen van tijdskrediet - moet dan ook gevoerd worden. Een tweede belangrijke kwestie gaat over de definitie van ‘maatschappelijk nuttig werk’, wat dikwijls verengd wordt tot ‘betaalde arbeid’. De maatschappelijke bijdrage van uitgerekend de vijftigplussers is echter veel breder en omvat o.a. zorgtaken, verenigingsleven, enzovoort.²⁶ Geen enkele analyse over de verhoging van de pensioenleeftijd neemt de gevolgen voor niet-betaalde maatschappelijke functies in ogenschouw.

In het licht van deze bedenkingen werpt de ‘aanval’ op het tijdskrediet - of meer bepaald het niet-gemotiveerd tijdskrediet - de vraag op of in de huidige politieke context echt ruimte is voor een omvattend loopbaanbeleid. Niet-gemotiveerd tijdskrediet geeft vanaf 1 januari 2015 geen recht meer op een tegemoetkoming en zal niet meer meetellen voor de pensioenopbouw. Daarnaast werden ook de zogenaamde ‘landingsbanen’ teruggeschroefd. Landingsbanen lieten 55-plussers met 25 jaar beroepservaring toe deeltijds te gaan werken door de opname van hun tijdskrediet. Deze leeftijdsgrens werd verhoogd naar 60 jaar en zou door de hervorming naar het ‘deeltijds pensioen’ nog met een paar jaar stijgen. In de expertisegroep rond duurzaam werk in de schoot van Eurofound²⁷ werden gesubsidieerde systemen voor ongemotiveerde, tijdelijke of deeltijdse uittrede geroemd als een erg belangrijk instrument in het vormgeven van duurzame loopbanen. De experts waren het erover eens dat de hedendaagse intensiteit en flexibiliteit van het beroeps- en gezinsleven tal van moeilijk determineerbare situaties schept (milde depressieve en burn-out verschijnselen, fysieke ongemakken, complexe gezinssituaties, de nood aan herbronning, enz.), die juist niet te vatten zijn in strikte procedures en administratieve hoedanigheden. Het aan banden leggen van de ongemotiveerde tijdelijke uittrede of vermindering van arbeidsprestaties is een gemiste kans voor een daadwerkelijk duurzaam loopbaanbeleid.

BESLUIT

Gedurende meer dan een decennium hebben diverse politici en internationale instellingen het mantra herhaald: langer werken is noodzakelijk en onontkoombaar. Hoewel de reële pensioenleeftijd in ons land op 60 jaar ligt en er binnen de bestaande regelgeving nog een ruime tewerkstellingsmarge was, heeft de regering-Michel I dit aangegrepen om de wettelijke pensioenleeftijd te verhogen tot 67 jaar. Nochtans blijven de uitgangspunten voor een verhoging van de pensioenleeftijd en het terugdringen van de vervroegde uittrede contesteerbaar. Daarnaast rest de vraag of deze pensioenhervorming vooral zal uitdraaien op een botte besparingsoperatie. Kan het ook de aanleiding vormen voor een duurzaam loopbaanbeleid, waarin sociale rechtvaardigheid en het verhogen van de werkbaarheid voor iedereen centraal staan? Het is van groot belang dat progressieve krachten de pensioenhervorming aangrijpen om een billijkheidsagenda naar voor te schuiven. Krachtlijnen daarin zijn een eerlijke en op maat gemaakte compensatie van zware beroepsloopbanen, het afdwingbaar maken van een beleid ter verhoging van de arbeidskwaliteit en het creëren van (budgettaire) ruimte voor een duurzaam loopbaanbeleid.

Christophe Vanroelen en Patrick Deboosere
Interface Demography, Vakgroep Sociologie, Vrije Universiteit Brussel

Noten
1/ Commissie Pensioenhervorming 2020-2040. (2014) Een sterk en betrouwbaar sociaal contract. Voorstellen van de Commissie Pensioenhervorming 2020-2040 voor een structurele hervorming van de pensioenstelsels, Brussel, p. 188.
2/ Voor een exhaustief overzicht van de ter tafel liggende hervormingen verwijzen we naar de rapporten van de Commisie Pensioenhervorming 2020-2040 en naar de beleidsverklaring van de Minister van Pensioenen, Daniel Bacquelaine.
3/ Deboosere, P. & Vandenheede, H. (2015). The creation of a paradigm: ‘As we live longer, we will have to work longer’. Or is it the other way around? (Submitted for publication).
4/ Van Oyen, H., Deboosere, P., Lorant, V., & Charafeddine, R. (2011). Sociale ongelijkheden in gezondheid in België. Gent: Academia Press.
5/ Idem.
6/ Federaal Planbureau - ADSEI, Bevolkingsvooruitzichten 2012-2060, Brussel, Mei 2013.
7/ Lee, R., & Mason, A. (2010). Some macroeconomic aspects of global population aging. Demography, 47 Suppl, pp.151-172.
8/ Assumptions, U., & Methodologies, P. (2015). The Ageing Report.
9/ Studiecommissie voor de vergrijzing. Jaarlijks verslag. Hoge Raad voor de Financiën, Juni 2014, p. 25.
10/ OECD, SOCX databank (stats.oecd.org), geraadpleegd op 3 juni 2015.
11/ Idem.
12/ Studiecommissie voor de vergrijzing. Jaarlijks verslag. Hoge Raad voor de Financiën, Juni 2014, p. 25.
13/ De Wind, A., Geuskens, G. A., Ybema, J. F., Bongers, P. M., & van der Beek, A. J. (2015). The role of ability, motivation, and opportunity to work in the transition from work to early retirement – testing and optimizing the Early Retirement Model. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 41, pp.24-35.
14/ Proper, K. I., Deeg, D. J. H., & van der Beek, A. J. (2009). Challenges at work and financial rewards to stimulate longer workforce participation. Human Resources for Health, 7, 70.
15/ Lahelma, E., Laaksonen, M., Lallukka, T., Martikainen, P., Pietiläinen, O., Saastamoinen, P., … Rahkonen, O. (2012). Working conditions as risk factors for disability retirement: a longitudinal register linkage study. BMC Public Health.
16/ Commissie Pensioenhervorming 2020-2040 (2015). Zware beroepen, deeltijds pensioen en eerlijke flexibiliteit in het pensioensysteem. Aanvullend advies van de Commissie Pensioenhervorming 2020-2040, Brussel, p.8.
17/ Commissie Pensioenhervorming 2020-2040 (2015). Zware beroepen, deeltijds pensioen en eerlijke flexibiliteit in het pensioensysteem. Aanvullend advies van de Commissie Pensioenhervorming 2020-2040, Brussel, p. 11.
18/ Siegrist, J. (2004). Psychosocial work environment and health: new evidence. Journal of Epidemiology and Community Health.
19/ Onder andere het eerder geciteerde onderzoek van Van Oyen et al. (2011) kwam deels op deze manier tot stand.
20/ http://www.inrs.fr/demarche/penibilite/ce-qu-il-faut-retenir.html.
21/ Vanroelen, C., Deboosere, P., De Quint, P., Depoorter, A. M., Van Outryve, A., & Van Aerden, K. (2013). Ontwikkeling van een datawarehouse dat de Belgische gegevens bevat inzake arbeidsomstandigheden. Brussel.
22/ Greenan, N., Kalugina, E., & Walkowiak, E. (2010). Trends in quality of work in EU-15: Evidence from the European Working Conditions Survey (1995-2005).
23/ Ilmarinen, J., Gould, R., Järvikoski, A., & Järvisalo, J. (2008). Diversity of work ability. In R. Gould, J. Ilmarinen, J. Järvisalo, & S. Koskinen (Eds.), Dimensions of work ability. Results of the Health 2000 survey. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.
24/ Vendramin P., Valenduc G., Molinié A.F., Volkoff S., Ajzen M., L. E. (2012). Sustainable work and the ageing workforce. Luxembourg.
25/ Vanroelen, C. (2015). Toenemende werkdruk. Een economische dwangmatigheid? In A. Van Regenmortel & K. Reyniers (Eds.), Te hoge werkdruk. Antwerpen: Intersentia.
26/ Loretto, W., & Vickerstaff, S. (2013). The domestic and gendered context for retirement. Human Relations, 66, pp.65-86.
27/ http://www.eurofound.europa.eu/news/spotlight-on/sustainable-work/resources-key-resources-related-to-sustainable-work.
28/ De auteurs bedanken Maya Braeckman en Hadewijch Vandenheede voor hun nuttige commentaren bij het tot stand komen van deze tekst.

Samenleving & Politiek, Jaargang 22, 2015, nr. 6 (juni), pagina 39 tot 47

• pensioen
• pensioenleeftijd
• werk