Emotie over ‘demotie’ in Nederland

Eerst even naar onze noorderburen. Daar ontstond onlangs grote ophef rond het plan van ICT-dienstverlener Capgemini om oudere personeelsleden tot 10% van hun loon te laten inleveren. Sommigen spreken van schaamteloze salariskorting. Volgens het bedrijf gaat het om het aanpakken van ‘een scheefgroei tussen hun marktwaarde en hun salaris’. Het hoge loon van haar oudere werknemers stemt niet langer overeen met de door hen geproduceerde toegevoegde waarde in vergelijking met de jongere IT’ers in het bedrijf en zeker niet in vergelijking met de goedkope en geschoolde IT’ers in India.

Positief was dat het voorstel van Capgemini in Nederland de tongen losmaakte over het fenomeen van ‘demotie’ (ook wel, lelijker, ‘loopbaanombuiging’ genoemd), de tegenhanger van promotie. Oudere werknemers zetten een stapje terug qua werkinhoud en bijgevolg qua inkomen. Ze keren terug naar hun oude functie, krijgen een meer begeleidende rol of gewoon een minder zwaar takenpakket. Wanneer dat uit eigen beweging gebeurt, wordt dat meestal niet als een probleem ervaren. Wanneer sprake van gedwongen ‘demotie’ gaat dat met heel wat negatieve emoties gepaard. Dan is het uiteraard niet altijd evident: voor de oudere werknemer voelt het aan als een degradatie; en wil een jongere werknemer dan wel luisteren naar de raad van iemand die net ‘demotie’ heeft gemaakt?

Onze versmachtende up-or-outcultuur

Nu steeds meer deuren om vroeger te stoppen worden gesloten, is het zaak dat mensen zich niet hijgend naar hun pensioen slepen. Praten over ‘demotie’ wordt ook hier onvermijdelijk. In België heerst een ongelooflijke up-or-outcultuur. Promotie maken en een steeds hoger loon is de norm. En eens we aan de top zitten, proberen we die positie krampachtig vast te houden. Maar op onze arbeidsmarkt, waar de focus ligt op productiviteit, moet je als goed verdienende vijftigplusser steeds meer vrezen dat je op een bepaald moment te duur wordt. Want bij een volgende reorganisatieronde kan jij aan de beurt zijn. En eens op de keien, gaat de arbeidsdeur in dit land helaas vaak onherroepelijk dicht.

Volgens recente OESO-cijfers bengelt België onderaan inzake effectieve (niet wettelijke) pensioenleeftijd. Als we willen dat mensen langer aan het werk blijven, moeten we durven toegeven dat onze huidige looncultuur niet houdbaar is.

Naar een salarisparabool

Zou het niet beter zijn mocht de salarisontwikkeling een meer parabolisch verloop kennen? (We spreken hier over bedienden. Voor arbeiders geldt deze steile looncurve minder; we zien ten andere bij de sluitingen in Ford Genk en Arcellor Mittal Luik dat loonkost maar een marginale rol speelt) Daar waar vandaag jongeren vaak blijven hangen in lagere loonschalen, in tijdelijke contracten en onzekere statuten, moet het startersalaris sneller omhoog, met een vroegere piek tussen 40 en 50 jaar, en dan weer wat omlaag in de jaren richting het pensioen.

Het systeem van anciënniteitverloning moet dus worden hervormd. In zulke salarisparabool blijven de verdiensten over de hele loopbaan gelijk - essentieel: de koopkracht op lange termijn blijft dezelfde - alleen zijn ze anders gespreid. Dat maakt oudere werknemers niet alleen veel aantrekkelijker (lees goedkoper) voor de arbeidsmarkt, maar sluit bovendien beter aan bij de privébehoeften van de werknemer: sneller een hoger loon voor dertigers en veertigers die met zware uitgaven worden geconfronteerd; iets minder loon later (als het huis afbetaald en de kinderen afgestudeerd).

Een ‘horizontale carrièreswitch’, naar een job met minder salaris en meer rust, moet nog in onze arbeidscultuur ingebed geraken. Dat het kan, bewijzen - zoals zo vaak - de Scandinavische landen. Daar stijgen de lonen minder sterk met de dienstjaren, bestaat ‘demotie’ nauwelijks als problematiek en werken mensen langer door. De traditie van vervroegd uittreden kent men er nauwelijks. Bij ons zijn (of beter: waren) de mogelijkheden om vroeger te stoppen talrijker, en dat zie je terug in de salarisstijging aan het eind van de loopbaan.

Praten over een leeftijdsbewust loopbaanbeleid

De commotie over het Nederlandse ICT-bedrijf toont aan hoe gevoelig de positie van ouderen op de arbeidsmarkt ligt. En dat debat staat bol van de clichés: of het zijn broze wezens die nergens anders heen kunnen en moeten worden beschermd, of het zijn diegenen die met hun hoge lonen de kansen van goedkopere jongeren hypothekeren. Een genuanceerde discussie over de arbeidsmarktpositie van ouderen, en hun verloning, dringt zich op. Ons arbeidssysteem moet een nieuw evenwicht vinden aangepast aan de noden van deze tijd. Een evenwicht dat, per definitie, opnieuw provisoir en dynamisch zal zijn (zo gaat dat in een wereld die nooit stil staat). Daar moeten de sociale partners samen en continu aan werken, zonder vooringenomenheid, zonder taboes.

De eerste stappen moeten snel worden gezet naar een ander soort loopbaan (langer en horizontaler) en een andere looncurve (niet steeds hoger, wel meer parabool). Die discussie mag absoluut niet gevoerd worden in termen van loonmatiging. Want dat is geen duurzaam recept, noch om de huidige crisis op te lossen, noch om de toekomstige betaalbaarheid van onze welvaartsstaat te garanderen. Een lager loon voor vijftigplussers moet bespreekbaar zijn, op voorwaarde dat hun loon hoger ligt in de beginjaren van hun carrière, op voorwaarde dat ze tijdig worden bijgeschoold, op voorwaarde dat de bescherming van hun (pensioen)rechten wordt verzekerd, op voorwaarde dat het ontslagrecht wordt hervormd (met nadruk op hertewerkstelling en niet op de hoogte van de ontslagvergoeding).

Maar zonder een goede regeling tussen werkgevers en werknemers geen ‘demotie’. Een hervorming van het loonparcours kan enkel binnen een totaalpakket dat het hele arbeidsmarktbeleid ter discussie stelt. En net daar lijkt het Inter-Professioneel Akkoord (IPA) steeds minder in te slagen. De sociale partners zouden voor zichzelf de ruimte moeten creëren om zo’n langetermijnvisie te ontwikkelen. Fons Leroy vroeg zich terecht af of dat wel mogelijk is binnen de huidige structuur van een tweejaarlijks IPA.