De situatie vandaag is als volgt: voor alle werknemers met een contract van onbepaalde duur, die ouder zijn dan 45 jaar en die reeds 1 jaar in dienst zijn bij een werkgever, is die werkgever verplicht om outplacement aan te bieden indien hij deze werknemer ontslaat. Zoniet riskeert hij een boete. Concreet betekent dat dat de werknemer ontslagbegeleiding krijgt om hem of haar op weg te zetten naar een nieuwe job en dit op kosten van de werkgever. Deze laatste kan in sommige gevallen een terugbetaling vragen bij de overheid. De begeleiding gebeurt door private kantoren die een erkenning van overheidswege verkregen om deze dienstverlening aan te bieden. De werknemer is op zijn beurt verplicht om het outplacement ook te volgen en actief mee te werken aan de begeleiding. Zoniet verliest hij of zij het recht op een uitkering van de RVA.

MAATREGELEN OMTRENT OUTPLACEMENT

Met de relanceplannen wordt één en ander gewijzigd aan het kader waarbinnen de outplacementkantoren opereren. We bekijken deze kritisch en beoordelen ze op hun meerwaarde voor de werknemers die er in de toekomst mee te maken zullen krijgen. Vier bijsturingen inzake outplacement springen in het oog.

Outplacement voor -45 jarigen

De verplichtingen inzake outplacement, die dus voor de werkgever inhouden dat deze bij ontslag het outplacement moet aanbieden en voor de werknemer dat deze het moet aanvaarden, worden uitgebreid naar de werknemers jonger dan 45 jaar. Op het eerste zicht lijkt dit een goed idee. Er kan immers niets op tegen zijn dat wie het slachtoffer wordt van een herstructurering, de garantie krijgt op een snelle en degelijke begeleiding.
Een eerste bedenking daarbij is de vraag of deze begeleiding per definitie door de private markt moet worden geboden. Het gaat hier uiteindelijk over begeleiding waarop men verplicht is in te gaan. De meerwaarde van outplacement ligt ook vooral in het opvangen van werknemers die reeds een hele carrière achter de rug hebben en die met een plotse crisissituatie geconfronteerd worden waardoor ze zich, vaak na lange tijd bij hetzelfde bedrijf gewerkt te hebben, opnieuw op de arbeidsmarkt zullen moeten gaan verkopen. Dit is voor jongere werknemers veel minder vaak het geval dan voor 45-plussers. Ook het argument dat men op deze manier sneller geholpen wordt dan wanneer men zich gaat inschrijven bij VDAB, gaat voor jongere werknemers niet op. Er is immers net de afgelopen jaren sterk geïnvesteerd in het sluitend maken van de begeleiding voor jongeren, waardoor deze nu doorgaans binnen de maand bij VDAB een traject aangeboden krijgen.
Dat de vraag op de outplacementmarkt sterk gestimuleerd zal worden door deze maatregel staat buiten kijf, maar of dit ook een verbetering teweeg zal brengen voor de werknemers is nog maar de vraag. Levert dit mij wanneer ik ontslagen wordt meer op dan enkel een extra verplichting waaraan ik moet voldoen? Dat lijkt eerder twijfelachtig.

Outplacement voor tijdelijken en uitzendkrachten

Ook werknemers die een contract van bepaalde duur hebben of die in een uitzendcontract tewerkgesteld zijn, kunnen voortaan van outplacement gebruik maken. De mate waarin er ook hier een verplichting speelt, is nog onduidelijk. In ieder geval zal het aanbieden van outplacement voor deze groepen aangemoedigd worden.
Ook hier gelden dus de opmerkingen die we bij het vorige punt maakten en zal dit vooral de vraag naar outplacement doen toenemen. Erger nog is echter dat er een carrousel dreigt te ontstaan. Vaak hebben outplacementkantoren immers zusterorganisaties die zich met uitzendarbeid bezig houden. Zo kan de werknemer dus van uitzendcontract naar outplacement doorgeschoven worden, en verdient men twee tot drie keer aan de tewerkstelling van dezelfde persoon. Ook de eigenlijke werkgever, het bedrijf in moeilijkheden, heeft hieraan niets, aangezien zij opdraaien voor de kosten van de begeleiding.

Een bonus voor geslaagd outplacement

Er wordt voortaan voorzien dat, indien de begeleiding succesvol is en de persoon dus aan de slag kan in een nieuwe job, het kantoor dat de begeleiding verzorgde een bonus kan opstrijken. Dit vanuit de idee dat het de kantoren zal aansporen om mensen zo snel en effectief mogelijk te bemiddelen naar een nieuwe job. Deze invalshoek ligt ook enigszins in de lijn van de visie die regelmatig bij de beleidsmakers op Vlaams niveau opduikt, namelijk dat het ‘activerend gehalte’ van outplacement omhoog moet: sneller en meer bemiddelen dus en niet te veel van wat men wel eens bezigheidstherapie durft te noemen.
Het is dan ook niet moeilijk te voorspellen waar dit naar toe gaat. Daar waar het oorspronkelijk de bedoeling van outplacement was en is om de werknemer te helpen bij het verwerken van zijn of haar ontslag en bij het zich weerbaarder kunnen opstellen ten aanzien van de eisen van de arbeidsmarkt, wordt er beetje bij beetje opgeschoven richting meer activering en een begeleiding die erop gericht is om mensen zo snel mogelijk opnieuw een nieuwe job te doen aanvaarden. Een snellere herplaatsing is uiteraard positief, maar het risico bestaat dat het kantoor zo snel mogelijk van de persoon af wil en hem of haar makkelijker zal leiden naar jobs die minder aansluiten bij de achtergrond en de voorkeuren van de persoon. Zal er nog voldoende ruimte zijn voor opleiding? Zal het kantoor de werknemer, die verplicht is mee te werken aan de begeleiding, met zachte dwang richting korte uitzendcontracten leiden? Zal het kantoor nog veel belang hechten aan de langetermijnperspectieven van de werknemer? Zeker in het licht van de huidige crisis zijn dit pertinente vragen.
We kunnen dus, zonder de grenzen van onze fantasie al te ver te moeten aftasten, een belangrijk verschil vermoeden tussen het bemiddelend optreden door VDAB, die geacht wordt via maatwerk toe te leiden naar een gepaste en duurzame job en het bemiddelend optreden door een commerciële organisatie die beloond wordt bij het plaatsen in eender welke job met eender welke arbeidsomstandigheden en eender welk contract.
Het is trouwens nog maar de vraag of meer bemiddelend optreden wel zo’n verbetering zou inhouden van de resultaten. Uit cijfers van het Departement Werk en Sociale Economie blijkt immers dat zo’n 50% van de geslaagde herplaatsingen door outplacement niet het gevolg zijn van het bemiddelen op een concrete vacature, maar juist van andere elementen, zoals het beschikken over of het opbouwen van een breed sociaal netwerk.
In ieder geval kunnen we stellen dat ook bij deze maatregel het voordeel voor het outplacementkantoor duidelijk is, en dat voor de werknemer eerder onzeker.

Formule van outplacement light

Voor sommige groepen werknemers (bijvoorbeeld tijdelijke werknemers of jongeren) wordt gesteld dat er geen volwaardig outplacement hoeft aangeboden te worden, maar dat een soort light-versie ook volstaat. In geval van herstructureringen dringt men er dan op aan dat dit soort begeleiding voorzien wordt voor de groepen die buiten het verplichtend kader vallen. De light-versie betekent dat het gaat over outplacement dat eigenlijk niet voldoet, bijvoorbeeld voor wat betreft het minimale aantal uren begeleiding, aan de strengere regels en kwaliteitscriteria die voorgeschreven zijn in de desbetreffende CAO’s. De prijs waaraan deze begeleiding aangeboden wordt, kan variëren naargelang de marktomstandigheden, omdat het hier gaat over niet-verplichte outplacement en dus de boete niet de prijszetting bepaalt. Maar aangezien de werkgevers met aandrang aangemoedigd worden om outplacement aan te bieden voor deze groepen, zal de vraag naar light-formules kunstmatig opgedreven worden.
Voor de outplacementkantoren is dit uiteraard een lucratief gebeuren. De werknemer wordt daarentegen gedreven richting een begeleiding die niet meer binnen het regelgevend kader valt en die dus zowat alles kan bevatten. Temeer aangezien kantoren vaak met freelancers werken, waarvan de kwaliteit sterk wisselend is. De werkgever op zijn beurt, wordt met een extra kost geconfronteerd. Deze kost zal ofwel aan de overheid te beurt vallen (door terugbetaling van het outplacement) ofwel ten koste gaan van de inspanningen die de werkgever kan doen in het sociaal plan dat met de vakbonden afgesproken wordt.

MAATREGELEN OMTRENT UITZENDARBEID

We zijn dus van oordeel dat wat outplacement betreft, de relanceplannen vooral maatregelen bevatten die in het voordeel van de outplacementkantoren zelf spelen. De voordelen voor de werknemers zijn op zijn minst betwistbaar te noemen. Maar richten we onze blik ook even op wat de relanceplannen zeggen over uitzendarbeid. Outplacement is misschien niet zo bekend bij het grote publiek; de namen van de bekendste kantoren zijn dat ongetwijfeld wel. Dat komt omdat het vaak gaat over grote interimkantoren die als nevenactiviteit of in een zustermaatschappij ook outplacementbegeleiding aanbieden. Het is dan ook geen toeval dat de belangenorganisatie van de uitzendsector en de outplacementsector dezelfde naam draagt (Federgon). We kunnen het bijgevolg niet laten om even stil te staan bij twee maatregelen uit de relanceplannen die over uitzendarbeid gaan.

Tijdelijke kracht, tijdelijk werkloos?

Voortaan wordt tijdelijke werkloosheid, waarbij men in dienst blijft maar enkele dagen niet werkt en daarvoor een uitkering krijgt, ook voor uitzendkrachten toegestaan. Ook hier weer legt een vluchtige blik geen graten bloot. Voor de uitzendkracht is het immers beter in tijdelijke werkloosheid nog van enkele voordelen te genieten (verhoogde uitkering en soms ook opleidingskansen), dan gewoon zijn of haar opdracht niet verlengd te zien. Op langere termijn zal deze maatregel echter ongetwijfeld tot gevolg hebben dat mensen langer in uitzendarbeid en dus langer in een precair statuut met minder zekerheid blijven werken. Blijf maar nog even aan als interim en over een duurzamer perspectief spreken we wel wanneer de effecten van de crisis misschien ooit eens wegebben. Opnieuw zijn de voordelen dus in de eerste plaats in het kamp van de (in dit geval uitzend)kantoren terug te vinden, die mensen langer aan zich zullen kunnen binden.

Contract niet verlengd? Eerst langs het interimkantoor!

Op Vlaams niveau werd er door de VDAB een actie opgezet, onder de naam Actie DirecT, die voor werknemers wiens contract niet verlengd wordt in het kader van de crisis (contracten bepaalde duur of uitzend) voorziet in een snelle opvang en begeleiding. Dat is een goeie zaak. Specifiek voor de uitzendkrachten werd echter bepaald dat eerst het uitzendkantoor in kwestie kijkt of zij een andere geschikte job in hun bestand hebben. Dit opnieuw om de snelle herplaatsing te bevorderen. De werknemer wiens interim-contract niet verlengd wordt, wordt dus eerst ‘gereserveerd’ voor het uitzendkantoor, vooraleer er over een begeleiding bij VDAB wordt nagedacht.
Met het oog op snelheid en efficiëntie een goeie zaak, zullen sommigen zeggen. Maar wat met de perspectieven voor de werknemer? Is het normaal dat we uitzendkrachten behandelen als tweederangswerknemers waarvoor we wanneer ze werkloos worden eerst eens kijken of er geen andere job van een paar weken te vinden is, vooraleer we kijken of een meer duurzaam perspectief geboden kan worden? Als ABVV hebben we er daarom voor geijverd (en ook kunnen bekomen) dat de uitzendkracht in kwestie minstens de keuze krijgt of hij al dan niet meteen bij VDAB in begeleiding wil gaan.

Samengevat: als we - toegegeven - wat kort door de bocht de maatregelen over outplacement en uitzendarbeid samen tellen, concluderen we dat de outplacement- en uitzendsector met al deze maatregelen tot zes keer toe langs de kassa passeren. De meerwaarde voor de werknemers situeert zich daarentegen in het beste geval op de korte termijn. Bovendien is er zoals gezegd een reëel gevaar op een aantal perverse effecten, zoals het verlengen van de periode dat iemand als interim tewerkgesteld blijft (en dus niet in een vast contract), het verwateren van de kwaliteit, het uitverkopen van de bemiddeling aan de private markt en het uit handen geven van de ‘stok’ door werknemers/werkzoekenden te verplichten ook in te gaan op de vacatures die deze markt hen voorschotelt.

ALLES KAN BETER?

We zijn er dus niet van overtuigd dat de bijsturingen inzake outplacement de juiste zijn om voor de werknemers een gedegen antwoord te bieden op de crisis. Dat betekent echter niet dat alles bij het oude moet blijven. Omdat constructieve voorstellen een noodzakelijk onderdeel vormen van gezonde kritiek, willen we ook een blik werpen op alternatieve paden.
Daarvoor grijpen we in eerste instantie naar het wetenschappelijk onderzoek. Eind 2008 bracht het HIVA de studie Van werk naar werk: de markt van outplacement uit. Daarin wordt de vinger gelegd op een aantal pijnpunten in het huidige kader voor outplacement. We staan even stil bij enkele vaststellingen uit deze studie en knopen er aanbevelingen aan vast.

Weten wat we willen

De regelgeving rond outplacement is complex en verankerd op verschillende beleidsniveaus. De studie stelt daarbij een tweespalt vast in de visie van de Vlaamse en federale overheden op wat outplacement precies hoort te zijn. We haalden het reeds aan: volgens de filosofie van de federale CAO’s wordt het doel van outplacement in de eerste plaats gezien als ontslagverwerking en het weerbaarder maken van werknemers. Op het Vlaamse niveau, waar het toverwoord van de activering de geesten bezweert (of bezwaart, het is maar hoe je het ziet), durft men outplacement wel eens te verengen tot een helpende maar niet noodzakelijk zachte hand om zo snel mogelijk aan een nieuwe job te geraken. Beide visies sluiten mekaar niet uit, laat dat duidelijk zijn. Een kwaliteitsvolle outplacement zal uiteraard best zowel focussen op ontslagverwerking als op bemiddeling. Wel maakt het een verschil waar je de nadruk op legt.
Terzijde: het verschil in visie is ook niet geheel onschuldig. Als outplacement in de eerste plaats te maken heeft met recht op ontslagbegeleiding, dan is de invulling ervan een arbeidsrechterlijke en dus federale aangelegenheid. Ligt de nadruk daarentegen op activerend bemiddelen, dan is Vlaanderen bevoegd voor de invulling.
Los van communautair getouwtrek blijft het wel belangrijk dat we weten wat we willen; waar we precies het accent willen leggen. Het debat over de finaliteit van outplacement moet dan ook gevoerd worden. Deze discussie wordt best niet uitgeklaard tussen politieke overheden, maar wel in dialoog met alle betrokken stakeholders, zoals de sociale partners, de outplacementkantoren zelf en externe experts.

Eén overweging kan daarbij alvast de richting aangeven: outplacement mag geen kopie zijn van de bemiddeling die door de VDAB gebeurt. Zoniet, dan spreken we immers over het op grote schaal privatiseren van de opdracht van de publieke actor. We spreken dan ook over een geheel ander juridisch kader, namelijk dat van de tendering of uitbesteding van overheidsopdrachten eerder dan van een private outplacementmarkt. Bovendien kan men, indien er geen aantoonbare meerwaarde meer is van het outplacement ten opzichte van de reguliere begeleiding, dan ook de vraag stellen of we niet gewoon meer middelen aan VDAB moeten geven om deze opdracht zelf uit te voeren.
Bijgevolg moet de begeleidingscomponent van outplacement (ontslagbegeleiding, weerbaarder maken van de werknemer, …), althans wat ons betreft, centraal blijven staan. De invulling als activerende bemiddeling is daaraan complementair in zoverre dat zij geen kopie is van de taken van VDAB en dat een duurzame loopbaan het einddoel blijft. Wanneer outplacement mislukt, moet de VDAB bovendien snel de draad kunnen oppikken en geen dubbel werk hoeven doen.

Door de bomen het bos zien

De HIVA studie maakt er ook een punt van dat de transparantie op de outplacementmarkt bijzonder veel te wensen overlaat. Er zijn 131 erkende outplacementkantoren, waarvan slechts 47 ook effectief activiteiten ontplooien. Federgon Outplacement, de koepelorganisatie, heeft daarentegen slechts een 30-tal leden, maar vertegenwoordigt wel het gros van de omzet op de markt.
Daarbij komt dat er doorheen de jaren naast de ‘officiële’ of gereguleerde markt ook een aantal nevenproducten ontstaan zijn. Het gaat dan over outplacement dat niet voldoet aan de formele en kwaliteitscriteria die voorgeschreven zijn, maar dat wordt aangeboden aan het niet-verplichte segment van de werknemers. Nepoutplacement dus, dat onder die naam verkocht wordt in het geval een werkgever die niet verplicht is het aan te bieden (de werknemer in kwestie is bijvoorbeeld niet ouder dan 45 jaar) dit toch wil doen als onderdeel van zijn HRM-beleid.
Doordat de relanceplannen maatregelen bevatten om zowel het bereik van outplacement als het gebruik van light-formules uit te breiden, valt te verwachten dat in de toekomst de transparantie op de markt nog verder achteruit zal gaan. Er zal meer dienstverlening buiten de regelgeving en buiten de controle van de koepel om ontstaan omdat de markt daarvoor gestimuleerd wordt. Dit zal de kwaliteit van de dienstverlening voor de werknemers niet ten goede komen. De ‘cowboys’ op de outplacementmarkt kunnen de toekomst dan ook rooskleurig inzien. Meer dan ooit is er dus nood aan regulering en het uitzuiveren van de spelers op de markt. Afspraken op sectorniveau kunnen een belangrijke uitweg bieden. Nu al is het zo dat daar waar de vakbonden mee instaan voor de controle op de activiteiten van de kantoren die in de sector ingeschakeld worden, er een veel beter beeld is van wat er precies met de ontslagen werknemers gebeurt.

Een einde aan het gerommel in de marge

Ook binnen het zogeheten verplichte segment, het ‘officiële’ outplacement, is er volgens de studie een probleem wat de kwaliteit betreft. Het gaat er niet zozeer om dat er onvoldoende kwaliteitseisen zouden zijn. Wel zijn deze sterk gefragmenteerd. Naargelang het gaat over een herstructurering, een individueel of collectief ontslag, een sector met of zonder gemeenschappelijk afsprakenkader, … bestaan er andere regels. De kern van het probleem zit hem in het feit dat ook de controle versnipperd is. Er is geen centrale regulator aangesteld om controle uit te oefenen, waardoor er soms erg streng (bijvoorbeeld in het kader van het Herplaatsingsfonds) en soms nauwelijks (bijvoorbeeld bij outplacement na individueel ontslag) gecontroleerd wordt. De inhoud van outplacement verschilt bovendien zeer sterk van bureau tot bureau, van dossier tot dossier.
Het aanstellen van een centrale regulator om de controle op de kwaliteit te garanderen moet dus de absolute prioriteit zijn bij het bijsturen van het systeem van outplacement. Daarvoor zijn er twee logische kandidaten: de overheid, in casu de VDAB, of de koepelorganisatie van de kantoren zelf. Omdat de koepel in kwestie maar een beperkt deel van de erkende kantoren beslaat én omdat zelfregulering nu eenmaal zijn grenzen bewezen heeft, is de VDAB de aangewezen organisatie om deze rol op te nemen. Als daar dan ook meer sectorale afspraken aan toegevoegd worden, beschikken we eindelijk over een reële controlemogelijkheid.
Een tweede belangrijk element inzake kwaliteitscontrole is het uitwerken van een rol voor de eindgebruiker, de werknemer in kwestie. Deze kan immers zelf het beste beoordelen of zijn ontslag verwerkt is en of hij tevreden is in zijn nieuwe job. Tot op vandaag wordt de werknemer echter volledig buiten het kwaliteitsdebat gehouden.

HOE DE BROKKEN LIJMEN?

In wat voorafging hebben we getracht enkele pijnpunten aan te duiden in de maatregelen die de Vlaamse en federale relanceplannen bevatten ten aanzien van outplacement. De voornaamste conclusie is dat deze maatregelen hun doel voorbij zullen schieten. Ongetwijfeld zijn ze goed bedoeld, maar ze zijn in snel tempo opgesteld in reactie op de crisissituatie en zonder grondig voorgaand overleg met de sociale partners.
Men zal, om toch enig effect te ressorteren, bijzonder omzichtig tewerk moeten gaan bij het vertalen van deze intenties in de praktijk. Het risico bestaat immers dat zij uiteindelijk noch de belangen van de werknemer zullen dienen, noch deze van het bedrijf in moeilijkheden. De enige die dan profiteert is de sector van outplacementkantoren (en bij uitbreiding de interim-sector) die hun winsten zullen zien stijgen. ‘En dat met ons belastinggeld,’ pleegt men dan wel eens te zeggen in sommige kringen.
Het grootste struikelblok is echter nog dat er geen gewag gemaakt wordt van de termijn waarin deze bijsturingen gelden. Doorgaans zijn de maatregelen van een relanceplan immers inherent aan de crisis en dus per definitie van tijdelijke aard. Over een paar jaar zouden de bijsturingen overbodig moeten zijn en weer teruggeschroefd kunnen worden. Zoniet voor de meeste van de hierboven geschetste maatregelen. Dit werd althans niet expliciet gestipuleerd, waardoor de deur dus openstaat om de wijzigingen ook na de crisis een permanent karakter te geven.
Absolute prioriteit voor het beleid zou nu dus moeten zijn om het tijdelijke karakter van de bijsturingen te verankeren. Ondertussen kan er dan, in overleg met alle stakeholders, werk gemaakt worden van de broodnodige hervorming van het kader waarin de outplacementsector opereert. Mét aandacht voor meer kwaliteit en over de verschillende beleidsniveaus heen.
Tot slot nog deze bedenking: gewoon kiezen voor een versterking van de capaciteit van VDAB om de slachtoffers van de crisis op te vangen, is een optie die nooit is overwogen. Waken over het overheidsbeslag en het ontsporen van de uitgaven gaat blijkbaar niet op als het geld maar in de juiste richting stroomt.

Philippe Diepvents
Adviseur Vlaams ABVV

outplacement - relanceplan - uitzendarbeid

Samenleving & Politiek, Jaargang 16, 2009, nr. 4 (april), pagina 54 tot 60

• uitzendarbeid
• relanceplan
• outplacement