Dit alles schijnt erop te wijzen dat het patronaat en de politieke rechterzijde het ideologisch terrein van de collectieve arbeidsduur absoluut willen bezetten, hoewel dit concept historisch gezien tot het strijdterrein van links behoort. Zo zouden wij, wat de collectieve arbeidstijdverkorting betreft, te maken kunnen krijgen met een omkering van de rollen. Waar vroeger de vakbonden de stuwende kracht waren achter een voortdurende verkorting van de arbeidstijd en de werkgevers op de rem gingen staan en in ruil toegevingen probeerden af te dwingen, zijn het vandaag de werkgevers die een verlenging van de arbeidstijd eisen en slagen de vakbonden er min of meer in die eisen af te blokken of onder controle te houden.
In het klimaat waarin de collectieve onderhandelingen zich momenteel in Europa afspelen, worden de vakbonden er vaak toe genoopt de verworven rechten te verdedigen in plaats van nieuwe eisen te stellen. Collectieve werktijdverkorting zou dan ook als een collectiestuk voor het museum van de vervlogen dromen beschouwd kunnen worden. Maar is dit echt zo? In dit verband verdient het Franse experiment van de 35-urenweek een andere analyse.

De 35-urenweek in Frankrijk

Nadat de Franse president Jacques Chirac in 1997 besloot de Franse Assemblée te ontbinden, won Lionel Jospin eerder verrassend de verkiezingen en werd hij eerste minister. In haar verkiezingsprogramma stelde de Franse PS dat zij een forse veralgemeende werktijdverkorting wilde doorvoeren om de hoge werkloosheid terug te dringen. Hoewel de wet-Robien het al mogelijk maakte om vrijwillig akkoorden over werktijdverkorting te sluiten, was het resultaat tot dan toe eerder pover te noemen: de akkoorden betroffen slechts 3.000 ondernemingen en 300.000 werknemers.
Geconfronteerd met het njet van de toenmalige patron des patrons, Jean Gandois, om over een veralgemeende werktijdverkorting te praten, beslist de regering-Jospin de zaak via wettelijke weg te regelen. De minister van werkgelegenheid, Martine Aubry, werkt in twee fasen: de wetten Aubry I (juni 1998) en II (januari 2000) bepalen de wekelijkse arbeidsduur op 35 uren. De wet-Aubry I bepaalt de overstap naar de 35 uren op 1 januari 2000 voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers en op 1 januari 2002 voor de andere. De wet-Aubry II versoepelt de regeling door een overgangsperiode van twee jaar in te lassen voor het systeem van de overuren.
In 2002 komt de rechterzijde opnieuw aan de macht en zij zal de wet verder afzwakken. De regering-Raffarin geeft de wet een eerste deuk door in januari 2003 de wet-Fillon goed te keuren waardoor het mogelijk wordt het jaarlijks toegelaten aantal overuren van 130 op 180 te brengen. Die wet schrapt eveneens de verschillende minimumlonen (door ze te laten samensmelten) die het gevolg waren van de toepassing van de zeer ingewikkeld bevonden wetten-Aubry.
In maart van dit jaar gaf de Franse Assemblée zijn definitieve goedkeuring aan het wetsvoorstel tot hervorming van de 35 uren. In het oorspronkelijke voorstel werd een herschikking van de wetten-Aubry voorgesteld. Het is de bedoeling, zonder de arbeidsduur te wijzigen, na onderhandelingen in de sectoren en de bedrijven de werktijd te verlengen via twee mechanismen: het tijdsparen dat bijeengespaard kan worden door werknemer en werkgever, en de gekozen uren gepresteerd bovenop het aantal toegestane overuren. Bovendien wordt de afwijkende regeling voor de KMO’s met minder dan 20 werknemers verlengd tot 31 december 2008.
Dankzij massale mobilisatie zijn de vakbonden erin geslaagd een aantal belangrijke punten uit het oorspronkelijke voorstel te laten schrappen. Zo zal de vijfde week betaalde vakantie effectief opgenomen moeten worden en niet in loon omgezet kunnen worden, zelfs al wordt ze op de tijdspaarrekening gezet, zal de verhoging van het aantal overuren in bedrijven met minder dan 20 werknemers dezelfde zijn voor alle bedrijven op 31 december 2008 en zal er via het systeem van de mandatement of mandatering¹ onderhandeld kunnen worden over het tijdsparen in bedrijven met minder dan 20 werknemers zonder vakbondsvertegenwoordiging. Maar voor de Franse vakbonden blijven de afkoop van 10 dagen werktijdverkorting in onderling overleg en de mogelijkheid om de wettelijke inhaalrust op de tijdspaarrekening te zetten, onaanvaardbaar.²

Een levensecht laboratorium

Gezien de omvang van het experiment op het gebied van werktijdverkorting is het bijzonder interessant het Franse geval nader te ontleden. Dankzij de omvang van het experiment kan men de werkelijkheid vergelijken met simulaties die met behulp van modellen uitgevoerd werden. Over het algemeen blijkt uit die macro-economische modellen dat werktijdverkorting, als aan bepaalde voorwaarden voldaan wordt - we denken aan het behoud of de verhoging van de productiecapaciteit en de concurrentiekracht - een consequent instrument voor het scheppen van banen kan zijn.³ Zoals professor Jozef Pacolet het aan de vooravond van de interprofessionele onderhandelingen treffend zei: ‘Arbeidsduurvermindering [blijft] het enige antwoord op de hoge werkloosheid.’⁴
Vandaag hebben de wetten-Aubry betrekking op om en bij de 60% van de Franse werknemers, een kleine 10 miljoen mensen dus, en 20% van de bedrijven genieten de voordelen op het vlak van bijdrageverlaging. Het aandeel van de ondernemingen met 35-urenweek varieert naargelang van hun omvang: 55% van de bedrijven met 20 werknemers of meer en 18% van de ondernemingen met minder dan 20 werknemers.⁵ In de openbare sector werd de overstap naar de 35-urenweek gezet ofwel zonder bijkomende banen ofwel werden de nodige middelen niet ingezet om de 35 uren effectief in te voeren.
In ruil voor werktijdverkorting kregen de ondernemingen belangrijke vrijstellingen van sociale bijdragen. Bovendien leidden de akkoorden tot een aanzienlijke toename van de flexibiliteit en van de loonmatiging, in sommige gevallen zelfs tot koopkrachtverlies. De 35 uren waren dus zeker geen lineaire maatregel die enkel in het voordeel van de werknemers aan de ondernemingen werd opgelegd. Ze gingen gepaard met niet te onderschatten tegenprestaties na onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers.
Een evaluatie ex post van de 35-urenweek⁶ op de werkgelegenheid is niet vanzelfsprekend, want ook de onverwachte economische opleving tussen 1997 en 2000 heeft heel wat nieuwe banen opgeleverd. De diverse benaderingen wijzen er toch op dat de werktijdverkorting 300.000 banen netto geschapen heeft. Dit cijfer vormt trouwens een goed gemiddelde tussen minimalistische en maximalistische studies over de 35-urenweek.
Op het gebied van de overheidsfinancies kostte de 35-urenweek netto om en bij de 3 miljard euro. Het globale kostenplaatje van 7,5 miljard euro (7 miljard euro vrijstellingen van sociale bijdragen en 0,5 miljard euro voor de invoering van de 35-urenweek in de ziekenhuizen) kon deels gerecupereerd worden door het aantal nieuwe banen (- 3,5 miljard euro) en de minderuitgaven in de werkloosheid (- 1 miljard euro).
De grote verscheidenheid van situaties op het gebied van de werktijdverkorting maakt ook een algemene conclusie over de invloed op de concurrentiekracht een vrij hachelijke onderneming. Voor de grote ondernemingen (wet-Aubry I) werd de mechanische invloed van de werktijdverkorting op het uurloon gecompenseerd door de productiviteitsstijgingen, de vrijstellingen van sociale bijdragen en de loonmatiging. Voor ondernemingen met minder dan 20 ondernemingen (wet-Aubry II) is de berekening ingewikkelder gezien de gebrekkige kennis van de effectief doorgevoerde werktijdverkortingen.
Het is misschien op het vlak van de collectieve onderhandelingen zelf dat de weerslag het spectaculairst is geweest. Tussen 1999 en 2002 werden jaarlijks 35.000 akkoorden gesloten in de bedrijven tegen 10.000 de jaren daarvoor. In de sectoren werden 200 overeenkomsten getekend. De onderhandelingen in de KMO’s werden onder meer via het systeem van de mandatering gevoerd. Daardoor werden onderhandelingen mogelijk in ondernemingen waar ze tot dan niet bestonden, maar blijkbaar hebben ze toch niet bijgedragen tot een duurzame vakbondsinplanting.
De meest ingewikkelde evaluatie - door tegenstrijdige steekproeven - is wel de impact op de werknemers zelf. De resultaten hangen sterk af van de wijze waarop de vragen geformuleerd werden en van de ondervraagde werknemers. Wanneer de werknemers eenmaal de 35-urenweek hebben, staat de grote meerderheid afkerig tegen een terugkeer naar de vorige situatie. Twee belangrijke factoren spelen een rol bij de positieve beoordeling: meer vrije tijd enerzijds als de werktijdverkorting omgezet werd in halve of volle vrije dagen - dit speelt vooral voor vrouwen en kaderleden - en de extra banen anderzijds als ze er in het eigen bedrijf gekomen zijn. Bij een negatieve beoordeling spelen drie factoren een grote rol: harder werken als de werktijdverkorting werd doorgevoerd zonder nieuwe banen, de toegenomen flexibiliteit via asociale of onvoorziene werkuren die het leven buiten het werk verstoren en de weerslag op het inkomen ten gevolge van loonmatiging en het verlies van overuren.
Die factoren leidden tot een vrij duidelijk verschil tussen de meeste kaderleden (eerder voor) en de meeste arbeiders en bedienden (eerder tegen), dat meteen ook de weerspiegeling is van de belangrijkste negatieve factor, namelijk de toegenomen ongelijkheid tussen de werknemers. De vrouwen zijn veel gevoeliger voor de gewonnen vrije tijd dan de mannen.

Er bestaan stimuli in ons land

In ons land werd een specifieke regeling met bijdrageverlagingen ter aanmoediging van werktijdverkorting ingevoerd. Zij omvat de bestaande maatregelen (maatregelen van Vande Lanotte en Di Rupo inzake werktijdverkorting en van Miet Smet inzake de vierdagenweek) en bracht ze samen onder één kader.
Door die regeling kan elke onderneming die de arbeidstijd met ten minste één uur verkort, vanaf 1 januari 2004 een jaarlijkse vermindering van 1.600 euro per werknemer krijgen. Dankzij dit bedrag kunnen de meeste ondernemingen de verhoging van de arbeidskosten volledig compenseren.
Het bedrag van 1.600 euro stijgt tot 4.000 euro het eerste jaar als de werktijdverkorting gepaard gaat met een herschikking van de werktijd en de invoering van de vierdagenweek.
Dergelijke CAO’s kunnen gesloten worden voor alle werknemers of voor een welbepaalde categorie werknemers (bijvoorbeeld oudere werknemers, ploegenarbeiders, nachtarbeiders, een afdeling met zwaar werk). De betrokken werknemers behouden volledig hun voltijds statuut en hun volle rechten in de sociale zekerheid.

Samenvatting stimuli

Maatregelen Bedrag verlaging sociale bijdragen

Overgang van 38 naar 37 u 400 euro/kwartaal/werknemer gedurende 2 jaar

Overgang van 37 naar 36 u 400 euro/kwartaal/werknemer gedurende 3 jaar

Overgang van 36 naar 35 u of van 35 400 euro/kwartaal/werknemer gedurende 4 jaar
naar 34 of van 34 naar 33 u

Vierdagenweek zonder werktijdverkorting 400 euro/kwartaal/werknemer gedurende 1 jaar

Vierdagenweek met werktijdverkorting 1.000 euro/kwartaal/werknemer gedurende het
eerste jaar (i.p.v. 400 euro).

Het aantal ondernemingen dat een aanvraag in dit kader ingediend heeft, is niet gekend maar lijkt niet bijster hoog te zijn.
(Voor nadere informatie verwijzen we naar de brochure van het ABVV over werktijdverkorting (van 2003) die gedownload kan worden op de website www.abvv.be)

Mythe en realiteit over de verlenging van de arbeidstijd in Europa

Het offensief voor langere werktijden kreeg een nieuwe dimensie toen het management van Siemens en de Duitse vakbond IG-Metall in juni vorig jaar een akkoord sloten. Sindsdien werden in verscheidene andere landen akkoorden ondertekend: Daimler-Chrysler, Tomas Cook, Karstadt, Volkswagen, General Motors, textielsector in Duitsland, Bosch, Doux, SEB in Frankrijk, Siemens-Herentals in eigen land.⁷
Het meest opvallende is echter niet dit om zich heen grijpend fenomeen van de concession bargaining in een periode van laagconjunctuur, maar wel de interpretatie die eraan gegeven wordt en de uitvergroting ervan in de media.
In dit verband spreekt het voorbeeld van Siemens in Duitsland boekdelen. In ruil voor nieuwe investeringen in de productie van een nieuwe generatie gsm-toestellen en het afzien van delocalisatieplannen stemden 4.000 werknemers op een totaal van 160.000 (2,5% dus) in met het voorstel om zonder loonsverhoging opnieuw 40 in plaats van 35 uren per week te werken. Die overeenkomst werd in juni 2004 ondertekend en geldt voor twee jaar.
Uit dit voorbeeld kunnen we twee lessen trekken. Ten eerste dat de impact beperkt is gebleven tot een deel van de werknemers. Twee: het betreft een akkoord waarbij de twee partijen toegevingen doen. Als het waar is dat de werknemers en hun vertegenwoordigers instemmen met een verlenging van de werktijd, dan is het even waar dat de werkgevers akkoord gaan met zaken zoals het behoud van de tewerkstelling, investeringen om de productie in stand te houden of nog opleidingsprogramma’s. This was not a free lunch for the employers.
Maar de confrontatie van de realiteit met de subjectiviteit van de heftige verklaringen van sommige werkgevers of de buitensporige media-aandacht mag niet tot een overdrijving in de andere zin leiden. Het is onweerlegbaar dat de arbeidsduur in Duitsland - toch nog steeds het hart van het sociaaleconomisch Europa - opnieuw is beginnen stijgen: van maart 2003 tot maart 2004 is die gestegen van gemiddeld 35,8 tot 36 uren, een wekelijkse stijging van 12 minuten. Alles is begonnen met het mislukken van de staking van IG Metall voor de invoering van de 35 uren in de automobielfabrieken in het voormalige Oost-Duitsland.⁸
Op Europees vlak kunnen we ons dan weer gelukkig prijzen met de amendementen die de sociale commissie van het Europees Parlement heeft ingediend op het voorstel van de Commissie tot herziening van de richtlijn inzake de arbeidstijd, onder meer ten gevolge van de vakbondsdruk. Maar we mogen niet te vroeg victorie kraaien. Enerzijds moeten we nog afwachten hoe de Raad zal reageren. De onderhandelingen over deze materie in het kader van het medebeslissingsrecht zullen in elk geval hard en moeilijk zijn. Anderzijds kan de tekst, hoewel hij door de amendering aanzienlijk verbeterd werd, bezwaarlijk beschouwd worden als een stap voorwaarts naar een socialer Europa. Vanuit vakbondsstandpunt hebben wij nog problemen met de opting out, de annualisering van de arbeidstijd en de wachttijd.
In ons land zullen de regeringsbeslissingen ter uitvoering van de maatregelen uit het ontwerp van centraal akkoord het in de toekomst mogelijk maken de regeling van de overuren bij buitengewone vermeerdering van werk en bij onvoorziene werkzaamheden te versoepelen. Zo kan het aantal overuren stijgen van 65 tot 130 uren. Bovendien krijgen de eerste 65 overuren een belastingvoordeel.

Besluit

Ten gevolge van de slabakkende economische conjunctuur en de reële of fictieve dreiging met delocalisatie zitten de Europese vakbondsonderhandelaars de laatste tijd vaak in het defensief tegenover de eisen van het patronaat.
Sinds de zomer van 2004 schijnt het punt van collectieve werktijdverkorting een keerpunt in de verhoudingen tussen de sociale partners te bevestigen. Maar zelfs al wordt het principe in vraag gesteld zoals in Frankrijk, of niet toegepast zoals in België (ondanks de financiële stimuli), toch is het ook zo dat de collectieve werktijdverkorting een fundamentele optie blijft in de strijd tegen de werkloosheid en voor de verbetering van de levenskwaliteit, zoals de social profit het in België onlangs nog bewees.
Meer algemeen kan de discussie over collectieve werktijdverkorting alleen in het meer algemene kader van de collectieve onderhandelingen in Europa gezien worden.
Het enige antwoord van vakbondswege ligt dan ook in meer coördinatie. Daarmee werd begonnen een tiental jaren geleden. Onder druk van de initiatieven van onder meer de Europese Federatie van de Metaalvakbonden en van de Groep van Doorn⁹ heeft het Europees Vakverbond (EVV) in 1999 een comité voor de coördinatie van de collectieve onderhandelingen opgericht. Het toenemend aantal concession agreements van de jongste maanden en de communicatiestrategie van de werkgevers leidden ertoe dat dit comité op 10 mei ll. een actieplan uitgewerkt heeft. Op korte termijn moeten bestaande systemen van gegevensuitwisseling (EVV, sectorfederaties, regionale initiatieven zoals de Groep van Doorn) samensmelten tot één coherent instrument waarbij overlappingen vermeden worden. Er is nood aan een performante gegevensuitwisseling waardoor het mogelijk wordt om (zoals in het geval van Siemens-Duitsland) op heel korte termijn informatie en indoctrinatie van elkaar te onderscheiden. Het einddoel moet zijn, zoals bij de Europese Federatie van Metaalvakbonden, te komen tot een early warning system waarbij de vakbonden uit de buurlanden vóór de ondertekening van een akkoord geconsulteerd kunnen worden wanneer er in de plaatselijke vestiging over dergelijke ‘inleveringsakkoorden’ onderhandeld wordt.
De huidige toestand is allesbehalve gemakkelijk. Een aantal evoluties bedreigen het stroomlijnen van de collectieve onderhandelingen. In afwachting van betere tijden is het beste middel om die evoluties te weerstaan de efficiëntie van de vakbondsmiddelen, hoe bescheiden die soms ook zijn, te verbeteren. Een ander alternatief is er niet.

Rafael Lamas
Directeur Economische Studiedienst en Dienst Ondernemingen van het ABVV

Noten
1/ Als er in een bedrijf geen vakbondsvertegenwoordiging bestaat (vooral in de KMO’s), dan kan een werknemer van het bedrijf zich vrijwillig opgeven om door een van de nationale representatieve vakbondsorganisaties gemandateerd te worden en aldus een akkoord te ondertekenen.
2/ Persmededeling CFDT van 21 mei 2005.
3/ Cette G. et Taddéi D. (1997) Réduire la durée du travail, de la théorie à la pratique, Le Livre de Poche, - Van der Linden B. La durée du travail en Belgique: trop longue? trop courte?, regards économiques, IRES, november 2004.
4/ De Tijd, 6 november 2004.
5/ Cijfers van juni 2003 van het Ministère du Travail (Le Monde van 18 december 2004).
6/ Zie La lettre LASAIRE, nr. 23, januari-februari-maart 2004.
7/ Janssen R., Myths and facts about working longer hours in Europe: a note from the European Trade Union Confederation, 2004 http://www.etuc.org
8/ Zie Janssen R., Myths and facts about working longer hours in Europe: a note from the European Trade Union Confederation, 2004 http://www.etuc.org
9/ De Groep van Doorn werd in 1996 opgericht door de vakbonden uit de Benelux en Duitsland en werd onlangs uitgebreid tot de Franse vakbonden.

arbeidsduurvermindering - Frankrijk - tewerkstelling - werkloosheid - 35-urenweek

Samenleving & Politiek, Jaargang 12, 2005, nr. 6 (juni), pagina 17 tot 22

• Frankrijk
• arbeidsduurvermindering
• tewerkstelling
• werkloosheid
• 35-urenweek