Steeds minder mensen werken vandaag nog van de schoolbank tot aan hun pensioen voltijds in eenzelfde bedrijf. De arbeidsmarkt werd onzekerder door globalisering, herstructureringen en meer tijdelijke contracten. Maar ook werknemers wisselen sneller van job, schakelen over op deeltijdarbeid, gaan opnieuw studeren, nemen een tijds- of zorgkrediet op of gaan vervolgens weer voltijds aan de slag. Door de ontwikkelingen aan de vraagzijde zowel als aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt groeit voor (sommige?) mensen (het gevoel van?) vrijheid om zelf hun leven meer vorm te geven. Tegelijk groeit voor iedereen en vaak ongevraagd ook de onzekerheid. Hoe kunnen we mensen meer reële vrijheid én voldoende zekerheid geven in een steeds onzekerder economische situatie? Dat is naast de vergrijzing één van de kernvragen voor het sociale beleid in de 21^ste eeuw.
Onze sociale zekerheid blijft een van de belangrijkste vormen van sociale bescherming. Maar biedt ze anno 2005 voldoende passende antwoorden op meer uiteenlopende levenssituaties en levensfases van mensen? Verzwakt de bescherming niet omdat ze te zeer op standaardloopbanen is gericht, in een samenleving waar loopbanen meer divers worden? Stelsels als tijdskrediet en ouderschapsverlof blijven - ondanks groeiend succes - nog eerder de uitzondering. Ze blijven ook precair, denken we maar aan het (voorlopig?) intrekken van het engagement van de federale regering om het ouderschapsverlof te verlengen of aan de aangekondigde bezuinigingen op de Vlaamse aanmoedigingspremies. Hoe slagen we er dan in de sociale zekerheid te moderniseren, zodat ze meer dan vandaag zekerheid, bescherming en solidariteit kan bieden én tegelijk voldoende individuele keuzevrijheid om de levensloop vorm te geven? Moderniseren we niet, dan zal de markt voor de sterke groepen aantrekkelijke verzekeringssystemen bieden en dreigt een tweederangsstelsel voor wie niet anders kan.
Hoe je zo’n moderniseringsproces aanpakt, hangt af van de bril waarmee je naar de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid kijkt. Om veranderingen in onze samenleving en op de arbeidsmarkt helder te zien, is vaak een nieuwe bril - een vernieuwd theoretisch kader - nodig om nieuwe ontwikkelingen te herkennen en om nieuwe antwoorden te ontwikkelen. Het concept van de transitionele arbeidsmarkt groeit stilaan uit tot zo’n nieuwe bril.

Voorbij de actieve welvaartsstaat?

De oude bril heette de actieve welvaartsstaat. Vanaf de late jaren 1980 (zie bv. Rosanvallon) kreeg deze benadering zijn neerslag in ‘activeringsmaatregelen’. Opeenvolgende regeringen probeerden van zogenaamd passieve naar meer actieve stelsels van sociale bescherming te komen. Dit leidde tot een (over)beklemtoning van de overgang van werkloosheid naar werk. Samen met activering groeide de aandacht voor het risico op verouderende kennis in een versnellende kenniseconomie. Levenslang leren, of de combinatie van werken en leren, kwam in de focus.
In de jaren 1990 kwam ook het tijdsdebat hoog op de agenda, als reactie op een overactieve samenleving.¹ Nu tweeverdieners stilaan de norm zijn, hebben vele gezinnen en alleenstaanden het in de drukke leeftijd tussen 25 en 50 jaar moeilijk om hun carrière duurzaam te combineren met een gezin, met sociale engagementen en met tijd voor zichzelf.
De basisidee van de actieve welvaartsstaat is meer mensen aan het werk krijgen, niet alleen omwille van persoonlijke integratie via arbeid, maar ook (en vooral?) om de kenniseconomie competitief en de sociale bescherming betaalbaar te houden. Eerder dan een sterkere sociale bescherming stond toeleiding tot de arbeidsmarkt centraal.
Aan het begin van de 21^ste eeuw lijkt een nieuw, overkoepelend denkkader opgang te maken, voorbij de actieve welvaartsstaat. Activering is er een onderdeel van, maar het opent vooral de blik voor de veranderingen op de arbeidsmarkt en in de samenleving. Het appeleert aan de nood voor nieuwe vormen van sociale bescherming. Gunther Schmid van het Wissenschaftszentrum für Sozialforschung uit Berlijn ontwikkelde in de jaren 1990 een onderzoeks-, analyse en beleidskader onder de naam transitionele arbeidsmarkten (TAM, of Transitional Labour Markets, TLM). Zowel in onderzoeks- als in beleidsmiddens vindt dat geleidelijk ingang.² Wat zijn de uitgangspunten?

De arbeidsmarkt wordt ‘transitioneel’

Individualisering en veranderingen van de arbeidsmarkt door globalisering leiden ertoe dat mensen tijdens hun loopbaan veel meer veranderingen en overgangen (transities) kennen: van de ene job naar de andere, van werk naar werkloosheid, van voltijds naar deeltijds, … Daarnaast combineren we werk steeds vaker met vormen van bij- of herscholing. Ten slotte vraagt een tweeverdienerssamenleving nieuwe arrangementen, zodat mensen op cruciale levensfases tijd hebben voor zorgtaken ten aanzien van kinderen, ouders of een partner, of gewoon tijd om de eigen batterijen weer op te laden.
Sommige van die transities en combinaties zijn positief: ze versterken of empoweren mensen. Andere verzwakken de positie van mensen en kunnen tot uitsluiting leiden: wanneer mensen werkloos worden, onvrijwillig deeltijds moeten werken of bij gedwongen verandering van job. Sommige transities zijn zelfgekozen (bv. ouderschapsverlof opnemen, opnieuw gaan studeren, vrijwillig brugpensioen), andere ondergaat men (ontslag, gedwongen brugpensioen). In beide gevallen houden transities meer onzekerheid en mogelijke risico’s in. De bestaande sociale bescherming werkt slechts gedeeltelijk ten aanzien van deze toegenomen transities, combinaties en de daaruit voortvloeiende onzekerheden. Soms zijn de regelingen slecht op elkaar afgestemd. Ze werken dan eerder remmend en bedreigend dan ondersteunend, stimulerend of beschermend. Zo ontstaan bijvoorbeeld werkloosheidsvallen of zo kunnen éénoudergezinnen moeilijker beroep doen op zorgkredieten.
Een tweede uitgangspunt bij Schmid is zijn keuze voor een levensloopbenadering. Voor onderzoekers is onderzoek naar de levensloop van mensen over een periode van 40 jaar wanneer ze beroepsactief zijn niet evident. Ook beleidsmatig is zo’n levensloopbenadering erg uitdagend. Het dwingt ons te zoeken hoe we de collectieve sociale bescherming uit de tweede helft van de 20ste eeuw kunnen en moeten aanpassen om meer ruimte te laten aan de groeiende diversiteit in levenslopen, bij voorkeur zonder het beschermingsniveau af te bouwen. Daarom is het concept van de transitionele arbeidsmarkt meer dan een analysekader dat de groeiende mobiliteit in de levens en carrières in beeld brengt. Als beleidskader appeleert het aan de nood tot nieuwe maatregelen en instituties om de inkomens- en andere risico’s van mensen bij die overgangen en combinaties mee te ondersteunen of te verzekeren.
Een derde uitgangspunt voor Schmid is de erkenning dat het oude concept van volledige werkgelegenheid niet meer werkt, in de betekenis van een baan voor het leven, voltijds en ononderbroken, bij eenzelfde werkgever. We verlaten het regime van volledige werkgelegenheid van de industriële maatschappij en zijn terechtgekomen in een regime van meer flexibele werkgelegenheid van een postindustriële risicomaatschappij. Vandaag treffen werkloosheidsrisico’s vele groepen doorheen hun levensloopbaan (zij het allesbehalve in gelijke mate) en duiken ook nieuwe risico’s op.³ Ter bevordering van de werkgelegenheid pleit Schmid daarom voor een herverdeling van de arbeid over de levensduur. Dat kan bijvoorbeeld wanneer mannen en vrouwen gedurende hun werkzame leven een gemiddelde arbeidstijd hebben van 30 uur per week. Zo kunnen ze gedurende cruciale periodes in hun levensloop tijd hebben om (minder) werk te combineren met andere activiteiten zoals zorg, vrije tijd of opnieuw studeren.⁴
Vanuit deze drie uitgangspunten gaat bij de transitionele arbeidsmarkt de (onderzoeks- en beleids-) aandacht vooral naar vijf soorten transities: overgangen van de ene sfeer naar de andere, maar vaak ook om combinaties tussen de sferen. Schmid onderscheidt:
1. Transities van onderwijs en vorming naar werk en vice versa: jongeren zetten de stap van onderwijs naar arbeidsmarkt. Anderen gaan opnieuw studeren of combineren werk en opleiding.
2. Transities binnen werk: mensen veranderen van werk (vrijwillig of gedwongen na ontslag), gaan van voltijds naar deeltijds werk of vice versa.
3. Transities van zogeheten economische inactiviteit of zorgarbeid naar werken en vice versa: mensen nemen tijdskrediet of ouderschapsverlof, treden opnieuw op de arbeidsmarkt in, trekken zich terug uit de arbeidsmarkt, …
4. Van werkloosheid naar werk en vice versa: de overgang waar in de actieve welvaartsstaat de meeste aandacht naar toe ging via een activeringsbeleid.
5. Van werk naar pensioen (en vice versa): deze transitie vormt de kern van het eindeloopbaandebat. In de mate dat (brug)gepensioneerden meer actief mogen blijven op de arbeidsmarkt en al dan niet onbeperkt bijverdienen, gaat het ook hier in de toekomst zowel om transities als om combinaties.

Deze verschillende mogelijke transities en/of combinaties geeft men meestal weer in het basisschema van Schmid (zie figuur). Voor ieder van deze transities is de vraag hoe we sociale bescherming kunnen bieden om ‘slechte’ transities en combinaties voor de betrokkenen te vermijden.

Bouwstenen voor een nieuw sociaal model

Doorheen de jaren is het concept van transitionele arbeidsmarkt verder uitgewerkt en verrijkt.
Walter Van Trier stelt terecht dat de verruiming van het model de weg opent van een nieuwe tewerkstellingsstrategie naar een nieuw sociaal model.⁵ In een recentere paper pleiten Schmid en Schömann daarbij voor Managing social risks through transitional labour markets: towards a European social model.⁶ De auteurs beklemtonen de verschillende inkomensrisico’s en inkomensbeschermingen die ieder van de transities vragen. Onze sociale zekerheid verzekert traditioneel inkomensrisico’s die ons overkomen, buiten onze wil om. Mensen worden te oud (geacht) om nog een volledig inkomen uit arbeid te verwerven (of worden geacht hun deel van de maatschappelijk noodzakelijke arbeid te hebben verricht en hun deel van de sociale bijdragen te hebben betaald). Mensen worden ziek of hebben een handicap waardoor ze geen (volwaardig) eigen inkomen kunnen verwerven. Of ze worden onvrijwillig werkloos. Telkens gaat het hoofdzakelijk om externe risico’s, die ons overkomen.
Vernieuwend is dat we ook steeds meer (min of meer) zelfgekozen risico’s verzekeren. Kinderen verwekken is sinds de doorbraak van de anticonceptiva steeds meer een bewuste keuze, zowel het aantal kinderen als (iets minder) het tijdstip waarop. Ouderschapsverlof om meer voor die kinderen te kunnen zorgen is een eigen keuze, met een zeker inkomens- en soms zelfs carrièrerisico. Zo ook met deeltijds gaan werken, zelf van job veranderen, wel of niet opnieuw gaan studeren, … Schmid spreekt - in het verlengde van Giddens - van manufactured risks. Onderliggend aan het model van de transitionele arbeidsmarkt is er dus de vraag naar een modernisering van de sociale zekerheid. Deze moet de negatieve effecten bij transities en combinaties voorkomen of minstens de inkomensgevolgen ervan mee verzekeren. Dit kan evenwel op erg uiteenlopende wijzen gebeuren, zoals we verder in dit artikel zullen zien.

De weerslag in het Vlaamse beleid

Het heeft een tijdje geduurd, maar stilaan inspireert het TAM-kader ook het Vlaamse debat en beleid. Verschillende actoren pikken daarbij (deels) verschillende elementen op uit het kader. Er is dus niet zoiets als ‘hét’ transitioneel arbeidsmarktbeleid. Wel ontstaan een reeks door dit model geïnspireerde beleidslijnen.
De introductie van het denkkader van transitionele arbeidsmarkt in de Vlaamse beleidscontext gebeurde via het Vlaams Interuniversitair Onderzoeksnetwerk Arbeidsmarktrapportering. Als toenmalig VIONA-coördinator kaderde ik in 2002 het beleidsvoorbereidend onderzoeksprogramma binnen het TAM-concept.⁷ Van daaruit sijpelde het door naar de beleidsnota van de Vlaamse minister voor Werk en Onderwijs Frank Vandenbroucke. Volgens hem kan de doelstelling om meer mensen aan het werk te krijgen, ‘enkel maar gehaald worden indien de arbeidsmarkt gekenmerkt wordt door soepele en warme overgangen tussen gezin en werk, leren en werk en inactiviteit en werk. Zo’n overgangen dringen zich evenwel ook op binnen de werksfeer. Het arbeidsmarktbeleid moet deze transities faciliteren zodat werken, leren, zorgarbeid en maatschappelijke inzet op een evenwichtige en soepele manier doorheen de hele loopbaan aan bod kunnen komen. Daardoor kan de druk van de spitsuurperiode tussen 25 en 50 jaar worden weggenomen en kunnen loopbanen beter en langer worden uitgevlakt. Deze visie vertrekt vanuit de idee van leeftijdsintegratie waarbij de tijd besteed aan werk, aan opleiding, aan zorg en aan vrije tijd meer gespreid is over de levenscyclus van een mens. Vandaar dat we deze visie een levensloopbenadering noemen of nog een geïntegreerde loopbaanbenadering. Inzonderheid het model van de transitionele arbeidsmarkt is gebaseerd op deze levensloopbenadering.’⁸
In de beleidsnota van Vandenbroucke leest het concept van de transitionele arbeidsmarkt nog sterk als de voortzetting van de actieve welvaartsstaat. Het omkadert instrumenten of maatregelen om meer mensen aan het werk te krijgen en om zo de doelstellingen van Lissabon te halen, of minstens toch iets dichter te benaderen dan vandaag (want de retoriek over meer mensen aan het werk haalt het nog steeds op de realiteit). De beleidsnota moet zich evenwel beperken tot de Vlaamse bevoegdheden. Hierdoor komen vooral activeringsmaatregelen voor de overgang van werkloosheid naar werk en vormingsmaatregelen voor de combinatie werken/leren aan bod. De link naar een modernisering van de sociale zekerheid ontbreekt hierdoor noodgedwongen.

De tijdsverzekering als groene vertaling

Het model van de transitionele arbeidsmarkt inspireerde achterliggend ook Groen! op haar congres ‘Keuzes voor de toekomst’ op 26 februari 2005. Hier liggen de klemtonen duidelijk anders. Niet de Lissabondoelstellingen, maar het geven van meer vrijheid met een aangepaste sociale bescherming staat centraal. ‘Groen! wil meer kansen voor alle mensen om te kiezen hoeveel en hoelang ze werken, met meer zekerheid bij die keuzes. Groen! wil mensen niet verplichten om langer te werken, maar wil iedereen de kans geven om anders en beter te werken en te leven. Groen! wil mensen ruimte geven voor meer ontspannen loopbanen door een duurzame visie op levensloopbanen. Groen! wil daarom arbeidstijd over de hele loopbaan bekijken én verminderen.’⁹
Het concept van Schmid van een gemiddelde arbeidsduur van 30 uren per week over de hele loopbaan vormt een inspiratiebron, die aansluit bij de vroegere boutade van André Gorz: ‘travailler moins pour travailler tous et vivre mieux.’ Dit vraagt maatregelen om de arbeidstijd te laten variëren: van de huidige voltijdse 36-38-uren in levensfases waar mensen veel willen werken, tot periodes van deeltijds werk, of zelfs volledige onderbreking in levensfases waar mensen minder tijd willen vrijmaken voor loonarbeid en meer voor andere engagementen. Zo komen we tot een kortere gemiddelde arbeidsduur over de hele loopbaan, zonder lineaire of collectieve arbeidsduurvermindering. Het blijft gaan om meer mensen de kans te geven om te werken door meer mensen de kans te geven om minder te werken. Werklozen meer kans op werk geven is voor Groen! een meer duurzame en sociale beleidsoptie dan wie al werk heeft langer aan het werk te houden door langere werkweken, langere loopbanen of meer overuren.
Groen! kiest daarbij voor een modernisering en versterking van het federale stelsel van sociale zekerheid, zodat die ook bescherming biedt tegen nieuwe - en deels zelfgekozen - risico’s van de 21^ste eeuw. De afgelopen jaren is er beleidsmatig reeds heel wat gebricoleerd om transities en combinaties te stimuleren en/of beter te beschermen: de vroegere loopbaanonderbreking, het huidige tijdskrediet, met speciale regelingen voor ouderschapsverlof, zorgverlof en palliatief verlof, het oude stelsel van educatief verlof, de Vlaamse aanmoedigingspremies, arbeidsduurvermindering voor ouderen werknemers in zware beroepen in de zorgsector, … Vele van deze maatregelen waren en zijn vernieuwend. Even zo vaak zijn ze nog fragmentair en onvoldoende op elkaar afgestemd. Zo zijn ze vaak niet voor iedereen toegankelijk en dreigt het Mattheuseffect: aan wie in sterkere en daardoor beter beschermde sectoren en statuten werkt en aan wie zijn of haar administratieve weg weet, zal gegeven worden. Anderen zullen voltijds blijven werken in het zweet huns aanschijns…
Daarom bepleit Groen! een geleidelijke verdere uitbreiding van de sociale zekerheid met een nieuwe pijler. Naast het pensioenstelsel, de werkloosheidsverzekering en de ziekte- en invaliditeitsverzekering moet de tijdsverzekering mensen op actieve leeftijd meer ruimte geven om hun job te combineren met zorgtaken, studies of andere engagementen. Hun inkomen blijft zo verzekerd wanneer ze hier meer tijd voor nodig hebben en nieuwe combinaties, transities en/of risico’s aangaan. Zo’n tijdsverzekering moet alle mensen in hun loopbaan basistijdsrechten garanderen, verder bouwend op het bestaande ouderschapsverlof of tijdskrediet. Deze basistijdsrechten zijn en blijven dus collectief gegarandeerd (via wetgeving of aanvullende CAO’s). Slechts in tweede instantie kunnen mensen ze verder opbouwen. Mensen kunnen ze individueel opnemen wanneer ze meer tijd willen voor zorg voor kinderen of familieleden, om bij te leren of voor andere engagementen als vrijwilligerswerk of een politiek mandaat. Dat vereist voldoende hoge uitkeringen om de tijdsrechten voor iedereen toegankelijk te maken; ook voor éénoudergezinnen of mensen met lagere inkomens.
Aansluitend bij het kader van de transitionele arbeidsmarkt zou de tijdsverzekering zo de bestaande tijdsregelingen harmoniseren en versterken zodat ze voor iedereen toegankelijk worden. Zo’n tijdsverzekering kan uit vier componenten bestaan:
. Tijd voor kinderen. In tijden van vergrijzing (meer ouderen) en ontgroening (minder kinderen) is het niet alleen van persoonlijk, maar ook van maatschappelijk belang dat mensen meer tijd hebben voor kinderen. Wie dat wil moet haar of zijn kinderwens (tijdig) kunnen waarmaken. Groen! pleit hier radicaal voor een uitbreiding van het ouderschapsverlof tot één jaar per kind, op te nemen voor de kinderen 18 worden, als een eerste pijler van de tijdsverzekering. Dit voorstel - dat we ook terugvinden bij de Gezinsbond of in de voorstellen van de Staten-Generaal voor het Gezin - staat ver van het huidige federale beleid. Op de superministerraad van Raversijde in 2004 kondigt men eerst een aarzelende verlenging aan van het ouderschapsverlof: van 3 naar 4 maanden per kind op te nemen voor de leeftijd van 6 jaar (i.p.v. 4 jaar vandaag). Van enige uitvoering is evenwel nog geen sprake. Integendeel, de nieuwe minister van arbeid Freya Vandenbossche lijkt niet meer geneigd om nog tot enige verlenging van het ouderschapsverlof over te gaan.¹⁰ Ook de Vlaamse regering lijkt in 2005 te besparen op de Vlaamse aanvullende aanmoedigingspremies.
. Tijd voor zorg. Met de vergrijzing van onze samenleving is het opnieuw zowel van persoonlijk als van maatschappelijk belang dat mensen tijd hebben voor zorgtaken. In het voorstel van Groen! vormt het bestaande zorgverlof daarom een tweede pijler van de tijdsverzekering.
. Tijd voor zelfontplooiing. Keuzes om bepaalde periodes de arbeidstijd te verminderen of - voor een minderheid - geheel te onderbreken in functie van meer levenskwaliteit of andere maatschappelijke engagementen vertrekken niet alleen van tijd voor kinderen of voor zorgtaken, maar ook van engagementen naast de arbeidsmarkt. Groen! wil daarom uitbreiding van de huidige tijdskredieten tot een recht van vijf jaar over de hele loopbaan als een derde pijler van de tijdsverzekering. Dit is de meest invloedrijke maatregel om te komen tot een gemiddelde arbeidstijd van 30 uur per week over de hele loopbaan.
. Tijd om te leren. In de kennismaatschappij is veroudering van kennis zowel een persoonlijk als een maatschappelijk en een economisch risico. Tegelijk kost bijscholing veel: naast tijdsinvesteringen en opleidingskosten derft men vaak ook inkomen. Mensen moeten tijd en middelen hebben om bij te leren. De omvorming van het recht op educatief verlof tot een leerkrediet voor iedere Belg op 18 jaar vormt daarom een vierde pijler van de tijdsverzekering. In een kennismaatschappij moet men immers ook inkomensverlies door arbeidsduurvermindering voor studies deels verzekeren.

Met deze vier pijlers biedt de tijdsverzekering duidelijke ondersteuning en bescherming voor de transities en combinaties binnen jobs (van voltijds naar deeltijds of omgekeerd), tussen leren en werken, zorgen en werken en zelfs inactiviteit en werken. De overgang van werkloosheid naar arbeid sluit nauwer aan bij het activeringsbeleid dat sinds de jaren 1990 vorm krijgt. Analoog aan het TAM-concept bepleit Groen! hier een uitbreiding van de werkloosheidsverzekering tot een werkgelegenheidsverzekering, om zo het recht op arbeid voor iedereen die wil werken te garanderen. De werkgelegenheidsverzekering verzekert mensen niet alleen een inkomen als ze niet aan werk geraken. Ze geeft werkzoekenden ook middelen om door vorming en werkervaring hun kansen op de arbeidsmarkt te verhogen. Ze koppelt het recht op uitkering aan het recht op begeleiding en op werkervaring.
Een dergelijke modernisering vereist een duurzame financiering voor de oude en nieuwe risico’s in de sociale zekerheid. Op dit punt blijven de vele teksten over transitionele arbeidsmarkten (te) vaag. Groen! kiest voor het solidariseren van inkomsten uit vermogen. De extra inkomsten die de volgende jaren voortkomen uit de roerende voorheffing in het kader van de Europese spaarrichtlijn moeten dienen als aanvullende financiering van de sociale zekerheid. Daarnaast is er nood aan een grotere fiscale rechtvaardigheid, waarbij die inkomsten uit vermogen die vandaag ontsnappen aan iedere fiscale bijdrage gelijkaardig worden belast, om met de opbrengst de financieringsbasis van de sociale zekerheid rechtvaardiger en duurzamer te maken.

Eenzelfde kader, maar uiteenlopende beleidspistes

De kracht van het model van de transitionele arbeidsmarkt is dat het bestaande visies bundelt en zo uitnodigt tot nieuwe analyses en maatregelen. Het bundelt de activeringsinspanningen, de inspanningen om vorming en levenslang leren te versterken en de inspanningen om job, gezin en sociaal leven beter te verzoenen dan vandaag. Het vestigt de aandacht op de risico’s die samenhangen met een toenemend aantal overgangen en combinaties doorheen ons leven. Het richt de aandacht op de hele levensloop en op de grotere mobiliteit binnen en tussen verschillende levenssferen. Het nodigt uit om te kijken waar de bestaande institutionele arrangementen die sociale bescherming bieden onvoldoende aangepast zijn en vraagt om nieuwe institutionele vormen van bescherming.
Tegelijk - en dit is analytisch misschien een sterkte, maar beleidsmatig een zwakte - levert het geen rood-blauw-of-groendruk voor nieuwe maatregelen. Zo komt men vanuit een zelfde kader tot heel uiteenlopende conclusies en beleidsvoorstellen. Deze hebben andere finaliteiten, zoals een hogere werkzaamheidsgraad versus grotere keuzevrijheid in combinatie met nieuwe beschermingsmechanismen. Maar ook de aard van maatregelen kan sterk uiteenlopen. Het meest extreme voorbeeld hiervan is de Nederlandse levensloopregeling.
Nederland kent al langer collectieve arbeidsovereenkomsten die werknemers meer keuze en verantwoordelijkheid gaven. De zogenaamde ‘cafetariaplannen’ lieten werknemers zelfbedieningsgewijs shoppen uit mogelijke voordelen. Ze konden loonsverhoging inruilen voor extra vakantiedagen of omgekeerd. Tegelijk werd volop geëxperimenteerd met tijdsparen (wat we ook in het huidige Belgische regeerakkoord terugvinden). Zo werd de deur opengezet om verlofdagen niet op te nemen maar op te sparen, of om meer overuren te presteren en deze ook op te sparen. In plaats van de collectieve tijdsrechten als tijdskrediet, ouderschapsverlof of brugpensioen verschuift het perspectief dan naar individueel op te sparen (tijds)rechten.
Deze systemen waren eerst aanvullend op collectieve regelingen. De recente Nederlandse levensloopregeling¹¹ vormt echter een scharnierpunt: minder collectieve rechten en meer individueel op te bouwen rechten en regelingen. Ook hier beroept men zich op de grotere diversiteit in levenslopen en de verschillende individuele voorkeuren. Collectieve sociale bescherming en solidariteit komen zo onder druk. Solidariteit met respect voor verschillen in de levenslopen maakt plaats voor individueel op te bouwen of sparen regelingen. Dit dreigt te leiden tot een veel grotere ongelijkheid tussen mensen die vanuit sterkere positie een eigen bescherming kunnen opbouwen en een meerderheid van werknemers die vooral hun collectieve bescherming pas op de plaats zien maken om vervolgens achteruit te gaan.

Sociale zekerheid: individualiseren of moderniseren?

Het Nederlandse voorbeeld vormt een waarschuwing voor al wie aan progressieve zijde wil denken in termen van levensloopbanen. Willen we afbouw van collectieve bescherming vermijden, dan is de vraag hoe we de aandacht voor groeiende diversiteit en keuzevrijheid in de levensloop kunnen koppelen aan een betere sociale bescherming, op een manier waar iedereen beter van wordt. In plaats van een defensief pleidooi voor langer werken om het systeem te redden en de vergrijzing betaalbaar te houden, is de vraag hoe we kunnen komen tot meer offensieve voorstellen voor een modernisering van de sociale zekerheid (zoals de tijdsverzekering) als antwoord op liberale en individualiserende pistes (zoals de levensloopregeling in Nederland of het risico op tijdsparen bij ons).
Om een aanzet tot antwoord te geven, moeten we misschien de spanningsvelden in kaart brengen die in dit debat opduiken. Een eerste belangrijk spanningsveld is de groeiende diversiteit in levenslopen tegenover collectieve systemen van sociale bescherming. Willen we mensen voldoende, dus meer keuzevrijheid geven in hun levensloopbaan, dan vereisen systemen van sociale bescherming een grotere flexibiliteit en meer maatwerk dan vandaag. De vraag is dan hoe we die grotere vrijheid kunnen inbouwen in collectieve systemen van sociale bescherming, zodat ze voor iedereen toegankelijk worden en niet alleen voor de sterksten.
Een tweede spanningsveld is dat tussen de klassieke risico’s, die ons overkomen (werkloosheid door ontslag, ouderdom, ziekte, …) versus de ‘nieuwere’ inkomensrisico’s als gevolg van (meer) eigen keuze, zoals het verwekken van kinderen, het verminderen van de arbeidstijd of tijdelijk onderbreken van de beroepsloopbaan via stelsels van tijdskrediet of ouderschapsverlof, opnieuw gaan studeren of vrijwillige verandering van job. Beide soorten risico’s kunnen en mogen verschillende vormen van sociale bescherming hebben. Tegelijk moeten we duidelijk maken dat we als samenleving er alle belang bij hebben dat mensen effectief voor deze nieuwe ‘risico’s’ kiezen. Tijd en zorg voor kinderen, tijd voor zorg of tijd en middelen om bij te blijven door studie zijn niet alleen in het belang van de betrokkenen, maar ook van de gehele samenleving.¹²
Daarbij moeten we ten derde een antwoord zoeken op de spanning tussen een grotere (wens tot) keuzevrijheid versus een groeiende onzekerheid, zowel vanuit een globaliserende arbeidsmarkt als vanuit de individuele levenskeuzes. Het gevaar bestaat dat sommigen groeiende individuele verantwoordelijkheid voor levenskeuzes al te gemakkelijk gelijkschakelen met private verzekeringsoplossingen via de markt, die voor velen geen adequate sociale bescherming kunnen of zullen bieden wanneer de collectieve regelingen er op achteruitgaan en wanneer onzekerheid voor iedereen toeneemt.

Van eindeloopbaan naar andere loopbanen: pleidooi voor een offensief debat

Een laatste spanningsveld is dat tussen een sociaal klimaat waarbij de bestaande vormen van sociale bescherming en de sociale verworvenheden onder druk staan (sociale zekerheid, welvaartsvastheid van uitkeringen, brugpensioenregelingen, …) versus een samenleving waarin nieuwe sociale noden zichtbaar worden en nieuwe vormen van sociale bescherming noodzakelijk zijn. Het zou een onvergefelijke zwakte zijn moest de linkerzijde vanuit een defensieve houding aan het eindeloopbaandebat beginnen, met als enige standpunten het niet-raken aan brugpensioen of het niet (te veel) verlengen van de arbeidstijd om het bestaande stelsel betaalbaar te houden in tijden van vergrijzing en economische veranderingen.
Enkel een offensieve opstelling, met een antwoord op nieuwe risico’s in onze samenleving en op de arbeidsmarkt, kan een voldoende wervend project bieden om - doorheen de verschillende generaties die een beroep doen op ons sociaal stelsel - een voldoende sterk gemeenschappelijk draagvlak te vinden. In dat opzicht is het voorstel voor een nieuwe pijler van de tijdsverzekering ook een keuze voor intergenerationele solidariteit: niet langer, maar anders werken om meer mensen te kunnen laten werken en om meer mensen beter te laten leven. Willen we niet in het defensief gedrongen worden, dan vereist het debat over eindeloopbaan vooral een debat over andere en meer ontspannen loopbanen. En als we niet alleen op papier over ontspannen loopbanen willen spreken, dan vraagt de overbeklemtoning van langer werken dringend een verandering van perspectief naar andere loopbanen en naar anders werken.

Dirk Geldof ¹³
Doctor in de sociologie, Politieke Cel Groen!

Noten
1/ Zie ook: Geldof D. en Vanderweyden K., (2004) De strijd om de tijd. Een tegendraads pleidooi voor anders werken. In: Samenleving en politiek, jg. 11, 2004, nr.8 (oktober), pp. 24-35.
2/ Een van de eerste uitwerkingen is de paper Transitional labour markets: a new European employment strategy (Schmid, 1998, Discussion paper FS I 98-206). In 2000 werd het opgepikt op het tweede Vlaams Nederlandse Arbeidsmarktcongres. Zie: Van den Heuvel N., Holderbeke F., Wielers R. (red.), (2001) De transitionele arbeidsmarkt. Contouren van een actief arbeidsmarktbeleid, Den Haag, Elsevier bedrijfsinformatie, SISWO, WAV, 298 p. Een internationaal overzicht: Schmid, Günther & Schömann, Klaus (eds.), (2003) The concept of transitional labour markets and some policy conclusions. The state of the art. TLM.NET Working papers no. 2003-01. Amsterdam: SISWO/Institute for the Social Sciences, 24 p.
3/ Schmid G. & Schömann K., (2004) Managing social risks through transitional labour markets: towards a European social model. TLM.NET Working papers no. 2004-01. Amsterdam: SISWO/Institute for the Social Sciences, p. 3. De auteurs bouwen ten dele verder op de gevolgen voor de arbeidsmarkt van de overgang naar een risicomaatschappij, zoals uitgewerkt door Ulrich Beck.
4/ Zie ook: Muffels R., e.a., (2004) De transitionele arbeidsmarkt. Naar een nieuwe sociale en economische dynamiek. OSA (publicatie A209), Tilburg, 185 p.
5/ Zie: Van Trier W., (2004) Als transitionele arbeidsmarkten de oplossing brengen, wat is dan het probleem? In: Van Hootegem G. en Cambré B. (red.), Over werk(t) in de actieve welvaartsstaat. Acco, Leuven/Voorburg, pp. 313-342.
6/ Schmid G. & Schömann K., (2004) Managing social risks through transitional labour markets: towards a European social model. TLM.NET Working papers no. 2004-01. Amsterdam: SISWO/Institute for the Social Sciences, 36 p. Zie ook www.siswo.uva.nl/tlm
7/ Zie ook: Geldof D., (2002) Werkt de Vlaamse arbeidsmarkt? En wat met het arbeidsmarktonderzoek? In: VIONA, Werkt de arbeidsmarkt? Beleidsgericht arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen. Standaard Uitgeverij/VIONA, Antwerpen, p. 284-286.
8/ Vandenbroucke F., (2004) Werk. Beleidsnota 2004-2009. Brussel, Vlaamse Regering, p. 25.
9/ Voor de standpunten en citaten: Groen!, Keuzes voor de toekomst. Congres VUB 26/2/2005. Resolutie 2. www.groen.be
10/ Zie minister Freya Vandenbossche in De Tijd, 22/1/2005, p. 1, Het Nieuwsblad, 23/1/2005, p. 4.
11/ Op 25 november 2004 keurde de Nederlandse Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Vroegpensioen en Levensloop’ goed. Bij de Nederlandse levensloopregeling kunnen werknemers vanaf 2006 per gewerkt jaar max.12 procent van hun salaris opzij zetten. In totaal kunnen ze tijdens de hele carrière 210 procent van hun loon sparen. Met dit spaartegoed kunnen ze dan drie jaar verlof opnemen tegen zeventig procent van hun jaarsalaris, gedurende de carrière of op het einde van de loopbaan via prepensioen. Werkgevers sluiten hiervoor een collectief contract met een bank of verzekeraar, die een rekening opent waarop men de ‘levenslooppot’ parkeert.
12/ Zie ook De Beer P., Leenders P., Plantenga J., Roozemond K., Pas G., (2004) Nieuwe tijden, nieuwe zekerheden. Naar een modern stelsel van sociale zekerheid. Rapport aan het Wetenschappelijk Bureau van Groen Links. Utrecht, 46 p.
13/ Met dank aan Katrijn Vanderweyden voor de commentaren.

arbeid - tijdskrediet - tewerkstelling - loopbaanonderbreking - ouderschapsverlof

Samenleving & Politiek, Jaargang 12, 2005, nr. 3 (maart), pagina 21 tot 30

• tijdskrediet
• arbeid
• tewerkstelling
• loopbaanonderbreking
• ouderschapsverlof